质量总监招聘

⑴ 招聘主管应具备哪些素质和能力

招聘主管是指根据公司发展、招聘需要，保障项目人员供给，及时做好人员储备，适时监回督管理答人员素质，开拓多种招聘渠道，做好人员供给与品质保障。
1、根据现有编制及业务发展，人员需求，协调、统计各项目、部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划。
2、充分了解和掌握各岗位人员编制情况，在编人员情况，缺编情况。
3、建立和完善公司的招聘流程和招聘体系。
4、利用各类招聘渠道发布招聘广告，开拓招聘渠道。
5、对初试、复试考官进行面试培训。
6、执行招聘、甄选、面试、推选、安置工作。
7、进行聘前测试和简历甄选工作。
8、开拓，利用各种招聘渠道满足公司的人才需求。
9、建立后备人才选拔方案和人才储备机制。
10、定期或不定期的进行人力资源内外部状况分析及员工需求调查，并进行员工需求分析。
11、负责对各分店人力资源部招聘工作进行考核。
12、适时提出工作合理化改进建议。
13、根据特殊需要组织大型招聘面试工作。

⑵ 第一次做招聘主管，我到底该怎么把工作做的更好

如何成为一个合格的招聘主管?下文是摘自中国培训网关于提高招聘主管工作效率的习惯内容：

第一个习惯是积极主动。

积极主动即采取主动，为自己过去、现在和未来的行为负责，并依据原则和价值观，而不是根据情绪和外在环境来下决定。既然你期望招聘到这个岗位上最好的人才，显然不能等着人才来敲门，你必须主动拿起你的电话，并且启动你的内部推荐项目。能熟练利用网络，是高效能招聘官必备的技能之一。

你不能仅仅局限于招聘网站的简历库，还要习惯流连于微博、BSNS、行业论坛，去挖掘潜在候选人，与他们建立联系，并向他们咨询这个圈子里专业人才。当你拓展了你的人脉圈，你实现高质量招聘的几率就会大大增加。当你开展推荐项目时，不仅仅要问你的联系人什么人在找工作，更要询问他们在这个专业领域里谁最优秀。当你联系意向候选人时，要提及是谁推荐了他们，一方面拉近彼此的距离，另一方面也让所有人都“受惠”。

第二个习惯是以终为始。

“终”是愿景和目标，启动前就要酝酿好，而后才是实质性的创造。招聘官招聘人才，是为了解决某种问题，我们看重应该是人才解决问题的能力，但是往往我们在筛选人才的时候，会过多地关注他所掌握的技能和工作经验，但是这两者之间能划等号么?如果们不再只是盯着技能和工作经验，我们就能升级和拓展我们的人才池，那些高潜力的、多元化的甚至消极的求职者，都会纳入我们的考虑范围内。我们会更加追求所招聘人才的质量，而不是只要条件满足了，就可以折中考虑。当我们面试候选人时，我们更具体地测验他在执行项目中的能力，譬如招聘一名手机软件工程师，我们会让他设计一个高响应的移动界面，而不会介意他是否具备3年Html5的开发经验。

第三个习惯是要事第一。

这是要求人们能将所要开展的工作按照重要性和紧迫性进行排序，将要事摆在第一顺位，而不要关注那些非紧急和不重要的事情。对于高效能的招聘官而言，最重要的是填充空缺职位，还是为空缺职位寻找并招聘到最好的人?其实大部分招聘官都将他们大量的时间花费在那些价值并不高的候选人身上，而不是用于吸引最好的。

第四个习惯是双赢思维。

双赢思维是一种基于互敬、寻求互惠的思考框架和心意，目的是争取到更丰盛的机会、财富及资源。传统的招聘都是以企业为主，而今随着人才选择面的增加，天平正在发生倾斜。为了争取到最优秀的人才，双赢思维要贯穿招聘的始终。当消极求职者看到你所提供的工作机会，他会进行多方权衡——如果他足够优秀，他还会有更多选择的机会。在他慎重地考虑你之前，将是一个非常缓慢的过程，需要好几天去消化吸收，而不是几分钟就能下决定，所以你不能催促他。你需要销售的将不是工作本身，而是接受这份工作之后的事情，譬如企业文化、发展空间等等。这可能需要你和他进行一些列职业规划的讨论及深度面谈，也可能需要用人部门的经理来协助你。如果确属是跳槽，且候选人足够优秀，无需他提出，你可能需要给予他足够的补偿，以弥补他因跳槽而产生的损失。

第五个习惯是知己解彼。

双方获得了解后，会觉得受到尊重和认可，进而卸下心防，坦诚面对。当用人部门经理提出招聘需求时，你是否知道他们的真正需求是什么?大多数用人部门经理缺乏面试的技能，如果候选人技术表现优异或者给人的第一印象非常好，他们就很可能下定决心要聘用这个人?但是这个人的真实能力是怎样，是否具备文化的适应性等等，招聘官可能会更清楚，你是否会干涉用人部门经理的选择?如果候选人不被用人部门经理认可，但是他确实能胜任这项工作，你又是否能用事实和证据说服用人部门经理相信候选人的价值呢?

第六个习惯是不断更新。

不断更新自己，能使之不至于呈现老化及疲态，并迈向新的成长路径。持续更新也是高效能招聘官保持竞争力的根本，当前招聘官需要从三个方面去不断提升自己：1、提升所有职位发布的收益和质量;2、利用和培养人才数据库;3、成为互联网和消极求职者招聘的专家。一旦招聘官掌握了这些技能，他就能调整重心在消极求职者的招聘上，从而更加有效地招聘到合适的人才。

⑶ 大家帮帮我关于面试品质主管问题,一般去工厂面试品质主管会问些什么问题了

1.品质常来识，对品质方面了解的程源度，公司品质架构（来料，过程，出货）最基本的；
2.以往工作经验方面，了解最近工作履历，及职位，工作状况，内容，需要非常详细的；
3.行业知识理解，及岗位职责；
4.公司大致的品质管理运作流程，从研发开始到出货之间的品质管控细节；
5.人员管理经验方面问题；
以上为大部分企业招聘品质主管的问题概括，好好准备吧。祝你好运！

⑷ 质量部经理休产假，需要重新招人吗

不宜从外面重新招一个，因为产假也就几个月，新人进来熟悉需要一段时内间，实际上手时间并不多。容通常是质量部经理的直接上司（比如质量总监、公司副总经理、公司总经理等）或者质量部经理的直接下属（比如质量主管、质量工程师等）或者其他部门的合适人员临时兼职顶岗。

⑸ 如何做好一名合格的招聘主管

在求职者眼里，招聘主管拥有录用与否的“生杀大权”，高高在上。外行有此“偏见”还罢，如果身为招聘主管对招聘工作缺乏足够的了解势必会导致困境。一名合格的招聘主管对招聘工作必须有一个正确清晰的认识。 良好的待人接物、行为举止方式 作为应聘者了解公司的一个窗口，招聘主管的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，从而对所应聘的公司形成正面或负面的认识。事实上，应聘人员对申请职位所在公司的认识和了解更多地是从个别人员的身上获得的，如公司内部熟人、招聘主管、一线经理和员工等等。在电话中，一位应聘者对一个企业HR说：“我对贵公司还是很有好感的，对您的印象也特别深。”事实上，他根本没有去过这家公司，他们也只是在招聘会上有过一面之缘。如果招聘主管待人接物、行为举止方式不当、缺乏职业形象的话，那么即使公司的名气再大，参会时招聘展台布置得再豪华，恐怕也会给应聘者留下“不过如此、徒有虚名”的不良印象。 冷静、客观的分析判断能力 招聘主管的择人标准其实很简单，那就是选择那些企业所需要的，而不是招聘主管本人所喜好的人才。招聘不是交朋友，必须找与自己脾气相投的人。在这个问题上，招聘主管一点儿也不能含糊，否则，以交朋友的标准去评价一名应聘者，等于给自己戴了一副无形的有色眼镜，招聘决策自然有失公平，错误的招聘决策会给公司带来巨大的损失。 事实上，公司所需要的人才并不应该是从一个模型里出来的，他们来自不同的部门，来自不同的岗位，需要不同的技能和特质，需要不同的人才。因此招聘人员应该根据岗位的真正需求来把握择才标准，而不是根据自己的好恶来做出判断。要客观地做出判断，必须克服刻板印象、首因效应、近因效应、晕轮效应、同类人偏差等等一般人容易犯的错误。 常听到有些同行半开玩笑地说：“一看就知道是某某招的人。”这句话可以从两个角度去理解。我们可以理解为只有某某才能招聘到如此高质量的人才，这当然是赞扬之辞，但我们也可以理解为某某招的人全都千篇一律。如果是后者那就要仔细反省一下自己了。 必要的面试技术和心理学基础 除了以上提到的两点外，实际上相关的面试技术也必须掌握，这方面的不足可以通过相关的培训来弥补。目前，结构化面试和非结构化面试都有一定的效果。最为普遍的面试方法是行为描述面试，它采用专门设计的问题了解求职者过去在特定情况下的行为，避免了对求职者个性做出评价，避免了假设的和自我评价的问题。 每个企业都有自己衡量人才的标准，招聘主管则要按照这个标准来为本企业实施招聘。但遗憾的是我们并不能将该标准量化，否则的话，招聘工作将完全可以由机器人来代替或由一段计算机程序来完成。招聘主管的价值就在于能够运用相应的面试技术和心理学知识，综合地评价应聘者的工作能力、工作动机、团队意识、职业忠诚度、开拓创新精神、学习能力等企业所看重的素质，为企业做出录用与否的决策。当然，经验在招聘过程中也发挥着非常重要的作用。 很强的沟通能力 事实上，招聘主管选择人员同老师通过评判试卷来判断学生学习的好坏有着本质的区别。在进行选择之前，招聘主管必须就所招聘的职位做深入细致的了解。为了真正了解一线部门的用人需求，招聘主管应该同一线经理进行一次深入的谈话，从谈话中了解更多关于空缺职位的情况，而不是仅凭写在纸面上篇幅有限的岗位描述就行动，以致出现人力资源部门和一线部门择人标准不一致，导致在用人决策时意见不统一而引发的不必要争论。面试的过程更是一个双方沟通的过程。面试官和应聘者双方的地位是平等的，企业在选择优秀的应聘者的同时，应聘者也在选择优秀的企业。 公开、公正，敢于坚持自己的原则 在招聘过程中，即使是与一线部门有过深入的沟通，但由于看事物的角度不同，有时候仍难免会在人员录用决策时和一线部门有不同的意见，这时需要招聘主管和一线经理共同探讨达成一致。出现这种情况，招聘主管一定要敢于表达和坚持自己的意见，不能一味迁就一线经理，否则失败的招聘会给企业带来巨大的损失。在笔者的一次招聘经历中，一线部门推荐了一位重要客户的后门人选并且暗示准备录用，而人力资源部照例进行了面试并严格坚持不降低录用标准，最后说服一线部门聘用另一名合格的应聘者。能够这样做的关键是招聘主管本人要做到心地无私，办事公正，无暗箱操作，能够从公司的大局出发。 体现额外价值 企业的招聘应该说是公司人力资源工作的一个重要环节，是企业人力资源工作的先期工作。招聘到好的人才就会为企业发展打下良好的基础。招聘主管不能认为员工上班了自己的工作就结束了，要想体现自己的附加价值，招聘主管应该主动和一线经理保持密切的联系，就新加盟员工的具体表现和一线经理做沟通，分析新员工的优势和不足，并就员工的试用期表现与一线经理做一个综合的评价和说明，为一线经理对员工的试用期表现评估提供决策支持，也为今后员工的培训和发展计划提供初始依据。 对员工的自动离职现象，细心的招聘主管应该不仅仅是满足于统计一下公司员工自动离职率，向上司交差而已，更为重要的是了解员工流失的真正原因，为今后招聘工作提供借鉴，同时，也为企业的人力资源战略决策提供很好的决策支持。要做到这一点，需要招聘主管在日常工作中多与员工沟通，与员工形成良好的关系，这样，在做离职访谈时，员工才能够将自己的真实感受讲出来，招聘主管才能够真正了解离职者的离职动机。 建立和保持自己的社交网络 招聘主管在日常的工作中要经常与人才门户网站、招聘报刊、大学校园、猎头公司、人才中介机构、其他公司的人力资源部门的同行打交道，深入接触并了解这些资源。同这些相关的人员建立良好的职业关系，对招聘工作非常有益。很难想像一名招聘主管的眼光停留在企业内部，对外部的招聘大环境视而不见，那样只能是坐井观天了。比如，招聘主管应该很清楚哪一类型的招聘广告适合本企业的目标应聘者；哪一类型的招聘网站更能吸引目标应聘者；哪一家猎头公司更了解本企业的文化、架构以及本企业的用人标准；哪些大学开设了与本企业对口的专业课程；哪位业内同行能帮助你了解求职者的具体情况。这些都充分体现了社交网络的重要性。 熟悉劳动力市场及相关的招聘政策 如果是跨国公司的人力资源部招聘主管，不仅应该了解中国的劳动力就业市场和相关的招聘政策，还应该对中国大陆之外的（包括香港和澳门）劳动力就业市场和招聘政策有所了解。随着中国对外开放的逐步深入和加入世界贸易组织，中国已经越来越成为外国人才就业的一个选择。如何实施招聘外国人才以及海外留学归国人员的计划，也是国内企业的招聘主管必须面对的一个新的挑战。

⑹ 我们公司要招聘品质管理主管, 不知有没有要应聘的

有啊,不知你们的要求是怎么样的.

⑺ 采购总监、信息总监、质量总监用英文怎么说求答案

招聘职位：复采购总监(Purchasing Director)/重工业电子制邮箱：
[email protected]
2. Roberto Patrassi
特别事务经理 Lino Burgaretta
采购总监 Roberto Patrassi
3. Chief Procurement Officer:
Chief Operating Officer: 首席营运官; 营运总监
Chief Procurement Officer: 首席采购官; 采购总监
Chief Quality Officer: 首席质量官; 质量总监
信息总监 IT director质量总监:
1. CQO】 chief Quality officer
公关总监【CPO】 chief Public relation officer
质量总监【CQO】 chief Quality officer
2. Quality Administration
中期试验部 Division of Pilotscale Testing
质量总监 Quality Administration
3. CQO

⑻ 面试质量主管一般会问哪些问题

1.品质常识，对品来质方面了解源的程度，公司品质架构（来料，过程，出货）最基本的；
2.以往工作经验方面，了解最近工作履历，及职位，工作状况，内容，需要非常详细的；
3.行业知识理解，及岗位职责；
4.公司大致的品质管理运作流程，从研发开始到出货之间的品质管控细节；
5.人员管理经验方面问题；
以上为大部分企业招聘品质主管的问题概括，好好准备吧。祝你好运！

⑼ 公司招聘主管考试

不管怎么说客户利益高于一切，一定要诚信服务，接的单子就要完成，3倍工资召集员工回来。和员工讲好利益关系。就可以了 ！

⑽ #招聘主管#招聘好做吗

理论上人力资源六大模块，现代人力资源管理八大模块而（招聘，考勤，入离职）属于基础人事，这点要是觉着有难度？那战略更不行，薪酬绩效设计会吗？企业文化会设计吗？培训会吗？等等等，所以还是从基础做起吧。如果有不明白的可以私我，可以给你解惑。 来自职Q用户：匿名用户
招聘是最好做的模块也是最难得模块，
普及基础知识，通常六模块适合人资专员这个阶段，经理阶段有新的三大模块，总监级又增加三大模块，分别是 评估，模拟，规划！
其中经理主管除了要求对基础六模块至少精通熟悉2-3个模块外对于，外联合作，融资洽谈，部门预算也有更高要求。
招聘往上是 联席联协招聘 （类外聘合作），专场招聘会（类展会营销），目标猎聘（D～HR），范围猎聘（L～HR）。
其中猎聘起源于最早的D-L HR网络，原本是服务于第三方以打击第一方业务，破坏第二方合作，争取第四方和第三方合作的人才蓝图组织！
之后，每个招聘人员都会尝试组建从属于自己人脉关系网络的人才集结类似于早期各个公司的人才库。
现在有所谓云人才库，但这个是违背多数人才的隐私且不符合某些职业的职业规划，比如，企划知名就是错，运营出名只是品牌等！

招聘到后期一定会形成自己独有的招聘工作方式，也决定了你以后长期而稳定的收入，一般做到五十多岁还在活跃的HR已经是不缺钱和工作机会，但大家都会对招聘特别精炼！
如果你打算往人力资源方面发展除了大学到博士阶段的六模块 职业六模块外还有更多，现存大致28个工作模块！ 来自职Q用户：倪先生