求职权重表

⑴ 如何做好招聘中的人员素质测评工作

您好，很高兴为您解答：
作为一名HR新人，招聘工作看似简单，要想做得精，却要花一定的心思。招聘就是为企业招到合适的人才。公司企业是人的集合体，企业的文化靠员工体现，市场靠员工去开拓，产品靠员工开发……一切的一切都靠员工去做，所以企业的竞争实质上就是人才的竞争，一流的企业拥有一流的人才，一流的人才创造一流的企业，所以招聘对企业的发展至关重要，招聘的首要工作是了解招聘者。

一、了解招聘者

现在找工作很流行的标准是“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这当然不能代表全部求职者的标准，但反映了很大一部人的工作向往：高工资、离家近、有权、责任少。求职者为何会选择本企业，原因很多，除了前面提到的外主要还有，1就业安全感。本企业的福工福利，是否会出经常下岗等。2发展前景。本企业的考核标准、激励机制、岗位轮换、晋升制度等。3企业文化。企业内部信息的分享方式、长期战略、企业理念等。4面试方式。这点很多企业都不太注重，也没意识到，其实，不少应聘者在面试的过程中未受到足够的尊重，该应聘者可能以后都不会再考虑该企业。5应聘者的个性与特殊性。比如他女朋友在该企业等。
除了上述的一些常见原因，还有其他的很多原因，但即使用该应聘者进入了该企业，要现实上述的期望，他的直接领导者极为关键。所以很多应聘者都急切地希望了解他将来的部门经理到底如何，是否好沟通，对下属是否严格，在下属做的不妥或不对或未达到预期目标时，是否会有耐心去教导他们，还是指责多于教导。

二、识别职位空缺，采取相应策略

在招拟招聘计划经总经理及相关部门经理签字后传到招聘专员手上之前，一到要自问，因业务扩展或员工辞退而产生的空缺，是否能够通过以下方式来解决。1工作再设计。该部门的人在工作时间未超负荷，有一定空闲，那么就考虑能否把因空缺而产生的任务通过对其他员工的工作作相应的调整而补上。2加班。当然只能是适当加班。在上述两方式都难以解决的时候，那么就确实需招入新员工。此时应该考虑该空缺是长期的还是短期的，若该职位的空缺只是3个月、6个月或最多一年，就应该认为是短期的，是应急性的，这时可以通过招临时工、向其他相关企业租用员工或完全外包给相关的企业做，因为招聘一位员工后又辞退他的成本是相当高的，经统计至少是该员的工资再加上其工资的34%，通上以上方式可以降低企业成本。若是长期性，也就是企业不可缺少职位，就要通过招聘，招聘可通过内部提升与外部招聘。这二者都有一定的优缺点。通过内部提升的员工，对该企业了解，适应该职位快，上手快，同时企业对该员工也熟悉、信任，相对外部招聘较节约成本。但是如若都通过内部提升，这样会使用的企业“品种单一化”。外部招聘就能使该企业文化多元化，思维多元发散，有利于企业的创新。最好是这种方式相结合，既要考虑到本企业的员工提升以激励员工奋发向上，防止员工士气下滑，干劲不足，也要考虑通过外部招聘使企业的生机勃勃，充满着创新的气息，使企业长期稳定发展。外部招聘通常有校园招聘、网络招聘、猎头招聘等，前两种生源足，对一些基础性的职位可采取这样的方式。但是对于一些关键性、核心职位通过前两种试往往难以一时内找到合适的人，耗时耗财，而且效果不好，这时就应通过猎头公司来招聘所需人才，猎头公司收取的中介费一般是所招员工年薪的1/3，至少也要1/4，费用相当高，但是效果明显，迅速，像副总经理、技术总监、工程师这类市场上比较少的人可采取这种方式。
目前，很少大公司利用员工推荐这种方式来招聘员工，我觉得这种方式不仅在小企业小公司中流行，在大公司中也应流行起来，通过员工介绍，至少比一个完全不了解的人要安全，而且员工也会感觉一种幸福感，因为帮朋友找了工作，同时跟熟悉的人在一起工作，心情也会愉悦许多。企业可以通过对介绍人予以一定物质奖励鼓励员工作中介人。

三、面试

在实践中，人力资源部在招聘时很容易与需招聘员工的部门发生冲突，比如，招销售员工，需要销售经理出席面试，但他确好有客户要见。所以要处理好人力资源与其他部门之间的关系，可以为部门经理制作一个任务清单，左边写上人力资源部的职责，右边写上部门经理相应的职责，这样清晰简明，部门经理一看就知道在哪一环节该做什么事，也就不会出现在临时请他出席时产生的矛盾。
那部门经理具体有哪些职责呢？主要有以下几方面：1、描述公司的经营范围，企业的性质、规模；2、企业历史；3、工作环境；4、发展机会；在招聘前一定要统一说法，精确，比如应聘者问到贵公司规模时，就应具体到有多少人，而不能含糊不清，要给应聘者很专业的感觉以增加他对公司的好感。哪些该说哪些不该说都讲明，因为在应聘者当中，并非所有人都是来应聘的，当中可能有做调查的，有竞争企业中的员工，当他们问到贵公司下一季度将开发什么产品时，这就不应该说。在面试完了之后，部门经理是最终做雇用决定的人，人力资源部起辅助作用，因为部门经理对所需人才需具备的能力非常了解，而且将来也是在他部门下工作，所以由他来决定较合适。
面试的方式主要有以下三种：1、顺序性面试。就是通过逐级选才，这样能节约上级管理者的时间，但需要有足够的生源作保证，校园招聘一般采用这种方式；2、系列化面试。就是一个部门一个门过，人力资源部面试通过后转市场部面试，若再通过则转财务部面试；3、小组面试。就是各部门主管同时对应聘者进行面试，这样速度快，不过给应聘者极大压力，对招聘底层员工时一般不宜采用。
据统计整个面试过程中，做到十全十美，准确率也只有66%，所以我们更要把每个步骤都尽量做到最好。一般按下面步骤面试比较好。
第一，要求应聘者填求职申请表。内容包括应聘者的姓名、健康状况、联系方式、教育背景、英语水平、计算机技能、工作经历、原公司的证明人及其电话，最下面注明“本人以上情况皆属实，否则愿无条件接受辞退”，这样是为了要求求职者在填写时能尽量真实，最后一项是针对关键性职位设计的，以作取证用。招聘人员拿到该申请表后，要认真看，找出其中疑点，准备好针对每个应聘者的问题。
第二，具体事项及技巧。面试主考官可早到几分钟去观察应聘者的场外表现，这时他的表现是真实的。比如公司需招销售员工，在面试前一应聘者与前台小姐谈得情投意合，这说明这人沟通能力不错，若是招一技术工程师或程序员，这就可能对他不是很吻合。如果应聘者只是一人，而且该职位极为重要，那么主考官可在门口亲迎他到面试室。面试开始时，主考官应该介绍自己是谁，是本次面试的主考官，本次面试大概需要多长时间，如若通过，总共会有几场面试，时间分别是什么时候，确保应聘者是否坐的舒适，然后再介绍本公司的基本情况，这控制在五分钟内。接着可寒暄几句，拉拉家常，拉近距离，这部分控制在10分钟。最后，可说下面我们就您的简历主要谈下以下三个问题。就其申请表的各个疑点进行提问，比如出现工作空档的真正原因，频繁地换工作的原因，最近学习了哪些技能等。
在面试过程中，招聘单位最怕的是应聘者不说实话，那么我们就应掌一些技巧，尽理获得真实的信息。
1、采用STAR模式，只问过去的事，即根据人们过去的具体行为来预测其未来行为并对其能力进行测评。其中S，即Situation，，代表应聘者曾面临的情况；T，即Task，代表应聘者要承担的任务；A，即AcTion，代表应聘者已采取的行动；R，即Result，代表立聘者在采取行动后出现的结果。S和T回答的做的某件事情为什会发生，A回答的是当时是如何做的，R同答的是做出某种行动后有怎样的效果。这种方法是以行为为基础，与情景面试较相似，被面试者的行动住往是导致绩效的关键行为，可以更有效地测试出直聘者与该职位的适合程度。
2、当某个问题应聘者不知如何回答时，若该问题至关重要那么可问些类似的问题或通引导应聘者来回答，若不是很重要就跳过。
3、情景模拟。比如假设我们公司若招了你，一天在你上班时，有位顾客投诉，但是这时你的上司又急着要你去见一位客户，其他同事又都在忙，你将如何处理。
4、做笔记，在做笔记前先向应聘者说明我会在面试过程中做笔记，不能让应聘者看到写的是什么，只能听，不下任何结论，以防止影响后面的人。
5、倾听，在面试过程中尽量不打断应聘者的话，不接电话，不签字，全面地听。
6、控制面试进程，在面试过程中要掌握主动权，切不可说“你谈谈你自己吧”之类的话，因为每个应聘者都会挑着自己的长处说，这样下来，在评估时很难以比较，因为维度不一样。一定要针对该工作所需技能进行提问。当对方话过多时，主考官可东张西望，或说“你讲的非常好，我们看看下一问题”或 “那你针对当中某件事是如何处理的”同时手心向心按示意应聘者停下来。当若示意对方多说时可手心向上。
7、维护候选人的自尊。这点未为大多数公司的意识到，应聘在面试过程中受到尊重后，会对该公司产生好感，并且会与朋友讲，宣扬本公司；若未受到尊重，就会带来负面影响。
8、辨别应聘者话的真假。若应聘者回答问题时非常的流利，可打断他，说“很抱歉，刚才那段我没听清，能否再重复一遍，如果应聘者是事先背好的，那么他就会不知道说到哪了，重复的时候结结巴巴。说谎时人通常会有以下表现，眼神游离不定，手势与话语不搭配，前后姿势变化大，面部表情不协调，据心理学家观察，姿体语言反映了真实信息的55%，所以要注意观察应聘者的动作神态。
面试前可通过握手、微笑、点头等给应聘者留下好的第一印象；面试过程中对他称赞、夸他很精神等；面试结束后，握手告别，对他能来面试表示真诚的感谢。

四、后续工作

对面试过程中的笔记进行整理，确定衡量应聘者是否适合该职位的维度，并对各项进行打分。在打分过程中，要防止进入一些误区：1、偏爱像自己或亲人的应聘者；2、晕轮效应；3、相比错误，最好的未必就是最合适的，以职位的维度比人，而不在应聘者找一标杆，其他应聘者都跟他比；4、首因效应与近因效应；5、使用一些不相关的信息；6、盲点，比如招聘者自己有些粗心，该应聘者也有些粗心，若其应聘的是财务会计类的职位，那么千万不能因能容忍自己而包容他的这个缺点。
最后是针对一些关键性的职位的应聘者所填的信息进行取证。取证时应经拟录取者的同意后方可。在取证过程中，切勿问一些笼统的问题，比如“他在你公司工作如何”“他的团队精神如何”这些问题似乎都已把答案告诉了被问者。要得真实的信息，可试着这样问：我们准备聘请他，人无完人，他的表现很不错，但你觉得他还有什么地方需要改进的？他坐这个职位时哪方面的能力最欠缺？

⑵ 怎么做应聘人员的测评方案求回答。

需要对招聘的职位进行定位，需要怎样的知识、经验和能力，然后对需专要考虑的指标属定等级，再对每一项要求设定权重。
可以参考以下评估表进行评估：
http://wenku..com/view/e6359d00bed5b9f3f90f1c2a.html

⑶ 用英语写求职信怎样写比较好呢

求职信分为推荐信和自荐信两种，写求职信可按下列七个步骤进行。
第一步：介绍消息来源

介绍消息来源实际上是求职信的开篇交待句，它可使求职信显得自然、顺畅；而不介绍消息来源，会

使收信人感到意外、突然，文章也缺乏过渡、照应，本文消息来源可作如下介绍：

Dear manager,
I learned from the newspaper that your company wanted to hire an English translator.

第二步：表明求职心愿
介绍完消息来源后，应向收信人表明自己的求职心愿，即写信的目的，本文求职心愿可作如下介绍：

I'm interested in this job very much. I'd like to get this job.

第三步：介绍个人简历
某单位需要新人，求职人也有求职心愿，但这并不意味着这项工作非你莫属。如果你没有干好这项工

作的经历、实力，也是难以适应的。因此，介绍个人简历是必不可少的。本文个人简历可介绍如下：
Now I'd like to introce myself to you. My name is Li Ping. I'm 30 years old. I'm 180

cm tall. I'm healthy. I like swimming, singing and dancing in my spare time. I graated

from Beijing University in 1994.Then,I went to work in Nantong Middle School. In 1996，I

began to work in Suzhou Middle School and I have worked there until now.

第四步：摆出求职优势
仅有一定的工作经历而没有自身的优势和特长，也很难求得称心如意的工作。因此，求职时应表明自

己除了具有一定的工作经历之外，还具有一定的优势和特长，这样才能稳操胜券。本文可通过如下方法摆

出自己的优势：

I work hard and I can get along well with others. I'm good at English and especially my

spoken English is very good. I've translated many Chinese books into English. I can

understand Japanese and I can talk to foreigners in Japanese freely.

第五步：提出获职打算
丰富的工作经验，一定的优势和特长，只能代表过去和现在的情况，如果获职后自以为心愿已了，从

此高枕无忧，马虎从事，那也是得不到用人单位认可的。显然表明获职后努力工作的决心是感动用人单位

的领导从而顺利谋得此项工作的重要一环。本文获职打算可作如下介绍：

If you agree with me, I'll work hard and try to be a good translator.

第六步：请求答复联系
如果单位领导同意了你的求职要求，你必然要请他和你联系，以便你及时做好准备，到用人单位应聘

或报到。为准确起见，请求答复联系时你还应当提供你的通讯地址、邮政编码、电话号码、电子信箱等。

本文答复联系的内容可作如下介绍：

If you agree with me, please write a letter to me or phone me. I live at No.1 Renmin

Road, Suzhou city. My telephone number is 3654371.

第七步：表明感激之情
无论你的请求是否能够得到满意的答复，你给用人单位写信就是给对方添了麻烦，因此你应向对方表

明感激之情。本文可这样来表明感激之情：

Thank you very much.

上述七步内容联成一个整体，再加上下面的信尾，就成为一封完整的求职信。

Yours Truly(此致)

lisheng(名字)

外企录用人才的程序严格，大多数人都是以一份中英文简历开始塑造他在公司的形象。而对于大型跨国

企业，英文简历(resume)的制作尤为重要，它可能决定求职者能否进入面试，能否有真正展露自己才华的

机会。不了解有关的常识和程式，不花费相当的心思来展示，单凭纯正娴熟的英文功底，不容易获得单位

的青睐。在一大堆错误百出、英文表达能力低劣或平庸，毫无针对性和创造性的简历中，你的那份若能让

人眼睛一亮，成功的机会必将大大增加。
权重表balance sheet：
选取适当的工作后，必须看清招聘广告上所列出的每项要求，再将自己的学历、能力与兴趣逐一与之

比较，作一张权重表(balance sheet)。
例如，一则关于销售管理培训生(marketing management trainee)的职位要求(job requirement)是

这样写的：
We are looking for a competent person to fill the captioned position：
University graate majors in Marketing Management. Prepared to develop career in the

commercial field
-outgoing personality
-Able to communicate with different levels
-Good knowledge in PC operations
-Proficiency in written and spoken English／Mandarin
则应相应地考虑自己的条件(qualification)的选择和表述，例如可以与上述各项对应写：

-University graate with major in Marketing
-Having actively participated in Business club’s activities and learned accounting and

management
-Good in communication with people and like a lot of out door activities know how to

tackle with people from all walks of life
-Skillful in operating Words

⑷ 用英语写名人简历怎么写

知名国际企业录用人才的程序严格，大多数人都是以一份中英文简历开始塑造他在公司的形象。而对于大型跨国企业，英文简历(resume)的制作尤为重要，它可能决定求职者能否进入面试，能否有真正展露自己才华的机会。不了解有关的常识和程式，不花费相当的心思来展示，单凭纯正娴熟的英文功底，不容易获得单位的青睐。在一大堆错误百出、英文表达能力低劣或平庸，毫无针对性和创造性的简历中，你的那份若能让人眼睛一亮，成功的机会必将大大增加。
权重表balance sheet

选取适当的工作后，必须看清招聘广告上所列出的每项要求，再将自己的学历、能力与兴趣逐一与之比较，作一张权重表(balance sheet)。

例如，一则关于销售管理培训生(marketing management trainee)的职位要求(job requirement)是这样写的：

We are looking for a competent person to fill the captioned position：

University graate majors in Marketing Management. Prepared to develop career in the commercial field

-outgoing personality

-Able to communicate with different levels

-Good knowledge in PC operations

-Proficiency in written and spoken English／Mandarin

则应相应地考虑自己的条件(qualification)的选择和表述，如可写

⑸ 急需求职！网站权重降了，百度收录没变，搜狗变成了3。这已经是一个月内将了2次权重，什么原因呢

云优化软件的作用是什么？
答：1、快速有效提高网站关键字在搜索引擎里的自然排名。
2、智能优专化搜索引擎对网站的属关注度和友好度；例如提高网络权重和谷歌PR值。
3、智能优化网站在搜索引擎的收录量；和更新频率。
4、真实有效增加网站访问量；即增加来访IP和PV。
5、智能优化搜索引擎相关搜索（将优化的关键字显示在底层相关搜索）。
6、智能优化搜索引擎搜索下拉框，快速占领最火爆最抢眼的十个搜索下拉位置。
7、智能提交网站到各大搜索引擎。
8、同时管理多个网站和多个关键词，减少重复时间
2.
问：云优化软件的原理是什么？属于作弊吗？
答：云软件优化核心原理是提升关键词对应页面的权重；提高关键词有效搜索量；通过反馈网站权重数据包给搜索引擎，达到关键词页面
权重提升，提升网络的关注度和友好度，从而使网站关键字排名迅速提升的原理。

3.
问：云优化软件是免费吗？
答：云优化软件分为普通用户和企业用户两个类型，普通用户是免费的。
普通用户给累计挂机1小时赠送1积分。积分第二天返送。普通优化必须挂机才能优化关键词，不挂机不优化
企业用户需要购买积分才可使用。1元1积分，100元起充。

⑹ 为企业岗位招人 HR应该怎么做

作为一名HR新人，招聘工作看似简单，要想做得精，却要花一定的心思。招聘就是为企业招到合适的人才。公司企业是人的集合体，企业的文化靠员工体现，市场靠员工去开拓，产品靠员工开发……一切的一切都靠员工去做，所以企业的竞争实质上就是人才的竞争，一流的企业拥有一流的人才，一流的人才创造一流的企业，所以招聘对企业的发展至关重要，招聘的首要工作是了解招聘者。

一、了解招聘者

现在找工作很流行的标准是“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这当然不能代表全部求职者的标准，但反映了很大一部人的工作向往：高工资、离家近、有权、责任少。求职者为何会选择本企业，原因很多，除了前面提到的外主要还有，1就业安全感。本企业的福工福利，是否会出经常下岗等。2发展前景。本企业的考核标准、激励机制、岗位轮换、晋升制度等。3企业文化。企业内部信息的分享方式、长期战略、企业理念等。4面试方式。这点很多企业都不太注重，也没意识到，其实，不少应聘者在面试的过程中未受到足够的尊重，该应聘者可能以后都不会再考虑该企业。5应聘者的个性与特殊性。比如他女朋友在该企业等。
除了上述的一些常见原因，还有其他的很多原因，但即使用该应聘者进入了该企业，要现实上述的期望，他的直接领导者极为关键。所以很多应聘者都急切地希望了解他将来的部门经理到底如何，是否好沟通，对下属是否严格，在下属做的不妥或不对或未达到预期目标时，是否会有耐心去教导他们，还是指责多于教导。

二、识别职位空缺，采取相应策略

在招拟招聘计划经总经理及相关部门经理签字后传到招聘专员手上之前，一到要自问，因业务扩展或员工辞退而产生的空缺，是否能够通过以下方式来解决。1工作再设计。该部门的人在工作时间未超负荷，有一定空闲，那么就考虑能否把因空缺而产生的任务通过对其他员工的工作作相应的调整而补上。2加班。当然只能是适当加班。在上述两方式都难以解决的时候，那么就确实需招入新员工。此时应该考虑该空缺是长期的还是短期的，若该职位的空缺只是3个月、6个月或最多一年，就应该认为是短期的，是应急性的，这时可以通过招临时工、向其他相关企业租用员工或完全外包给相关的企业做，因为招聘一位员工后又辞退他的成本是相当高的，经统计至少是该员的工资再加上其工资的34%，通上以上方式可以降低企业成本。若是长期性，也就是企业不可缺少职位，就要通过招聘，招聘可通过内部提升与外部招聘。这二者都有一定的优缺点。通过内部提升的员工，对该企业了解，适应该职位快，上手快，同时企业对该员工也熟悉、信任，相对外部招聘较节约成本。但是如若都通过内部提升，这样会使用的企业“品种单一化”。外部招聘就能使该企业文化多元化，思维多元发散，有利于企业的创新。最好是这种方式相结合，既要考虑到本企业的员工提升以激励员工奋发向上，防止员工士气下滑，干劲不足，也要考虑通过外部招聘使企业的生机勃勃，充满着创新的气息，使企业长期稳定发展。外部招聘通常有校园招聘、网络招聘、猎头招聘等，前两种生源足，对一些基础性的职位可采取这样的方式。但是对于一些关键性、核心职位通过前两种试往往难以一时内找到合适的人，耗时耗财，而且效果不好，这时就应通过猎头公司来招聘所需人才，猎头公司收取的中介费一般是所招员工年薪的1/3，至少也要1/4，费用相当高，但是效果明显，迅速，像副总经理、技术总监、工程师这类市场上比较少的人可采取这种方式。
目前，很少大公司利用员工推荐这种方式来招聘员工，我觉得这种方式不仅在小企业小公司中流行，在大公司中也应流行起来，通过员工介绍，至少比一个完全不了解的人要安全，而且员工也会感觉一种幸福感，因为帮朋友找了工作，同时跟熟悉的人在一起工作，心情也会愉悦许多。企业可以通过对介绍人予以一定物质奖励鼓励员工作中介人。

三、面试

在实践中，人力资源部在招聘时很容易与需招聘员工的部门发生冲突，比如，招销售员工，需要销售经理出席面试，但他确好有客户要见。所以要处理好人力资源与其他部门之间的关系，可以为部门经理制作一个任务清单，左边写上人力资源部的职责，右边写上部门经理相应的职责，这样清晰简明，部门经理一看就知道在哪一环节该做什么事，也就不会出现在临时请他出席时产生的矛盾。
那部门经理具体有哪些职责呢？主要有以下几方面：1、描述公司的经营范围，企业的性质、规模；2、企业历史；3、工作环境；4、发展机会；在招聘前一定要统一说法，精确，比如应聘者问到贵公司规模时，就应具体到有多少人，而不能含糊不清，要给应聘者很专业的感觉以增加他对公司的好感。哪些该说哪些不该说都讲明，因为在应聘者当中，并非所有人都是来应聘的，当中可能有做调查的，有竞争企业中的员工，当他们问到贵公司下一季度将开发什么产品时，这就不应该说。在面试完了之后，部门经理是最终做雇用决定的人，人力资源部起辅助作用，因为部门经理对所需人才需具备的能力非常了解，而且将来也是在他部门下工作，所以由他来决定较合适。
面试的方式主要有以下三种：1、顺序性面试。就是通过逐级选才，这样能节约上级管理者的时间，但需要有足够的生源作保证，校园招聘一般采用这种方式；2、系列化面试。就是一个部门一个门过，人力资源部面试通过后转市场部面试，若再通过则转财务部面试；3、小组面试。就是各部门主管同时对应聘者进行面试，这样速度快，不过给应聘者极大压力，对招聘底层员工时一般不宜采用。
据统计整个面试过程中，做到十全十美，准确率也只有66%，所以我们更要把每个步骤都尽量做到最好。一般按下面步骤面试比较好。
第一，要求应聘者填求职申请表。内容包括应聘者的姓名、健康状况、联系方式、教育背景、英语水平、计算机技能、工作经历、原公司的证明人及其电话，最下面注明“本人以上情况皆属实，否则愿无条件接受辞退”，这样是为了要求求职者在填写时能尽量真实，最后一项是针对关键性职位设计的，以作取证用。招聘人员拿到该申请表后，要认真看，找出其中疑点，准备好针对每个应聘者的问题。
第二，具体事项及技巧。面试主考官可早到几分钟去观察应聘者的场外表现，这时他的表现是真实的。比如公司需招销售员工，在面试前一应聘者与前台小姐谈得情投意合，这说明这人沟通能力不错，若是招一技术工程师或程序员，这就可能对他不是很吻合。如果应聘者只是一人，而且该职位极为重要，那么主考官可在门口亲迎他到面试室。面试开始时，主考官应该介绍自己是谁，是本次面试的主考官，本次面试大概需要多长时间，如若通过，总共会有几场面试，时间分别是什么时候，确保应聘者是否坐的舒适，然后再介绍本公司的基本情况，这控制在五分钟内。接着可寒暄几句，拉拉家常，拉近距离，这部分控制在10分钟。最后，可说下面我们就您的简历主要谈下以下三个问题。就其申请表的各个疑点进行提问，比如出现工作空档的真正原因，频繁地换工作的原因，最近学习了哪些技能等。
在面试过程中，招聘单位最怕的是应聘者不说实话，那么我们就应掌一些技巧，尽理获得真实的信息。
1、采用STAR模式，只问过去的事，即根据人们过去的具体行为来预测其未来行为并对其能力进行测评。其中S，即Situation，，代表应聘者曾面临的情况；T，即Task，代表应聘者要承担的任务；A，即AcTion，代表应聘者已采取的行动；R，即Result，代表立聘者在采取行动后出现的结果。S和T回答的做的某件事情为什会发生，A回答的是当时是如何做的，R同答的是做出某种行动后有怎样的效果。这种方法是以行为为基础，与情景面试较相似，被面试者的行动住往是导致绩效的关键行为，可以更有效地测试出直聘者与该职位的适合程度。
2、当某个问题应聘者不知如何回答时，若该问题至关重要那么可问些类似的问题或通引导应聘者来回答，若不是很重要就跳过。
3、情景模拟。比如假设我们公司若招了你，一天在你上班时，有位顾客投诉，但是这时你的上司又急着要你去见一位客户，其他同事又都在忙，你将如何处理。
4、做笔记，在做笔记前先向应聘者说明我会在面试过程中做笔记，不能让应聘者看到写的是什么，只能听，不下任何结论，以防止影响后面的人。
5、倾听，在面试过程中尽量不打断应聘者的话，不接电话，不签字，全面地听。
6、控制面试进程，在面试过程中要掌握主动权，切不可说“你谈谈你自己吧”之类的话，因为每个应聘者都会挑着自己的长处说，这样下来，在评估时很难以比较，因为维度不一样。一定要针对该工作所需技能进行提问。当对方话过多时，主考官可东张西望，或说“你讲的非常好，我们看看下一问题”或 “那你针对当中某件事是如何处理的”同时手心向心按示意应聘者停下来。当若示意对方多说时可手心向上。
7、维护候选人的自尊。这点未为大多数公司的意识到，应聘在面试过程中受到尊重后，会对该公司产生好感，并且会与朋友讲，宣扬本公司；若未受到尊重，就会带来负面影响。
8、辨别应聘者话的真假。若应聘者回答问题时非常的流利，可打断他，说“很抱歉，刚才那段我没听清，能否再重复一遍，如果应聘者是事先背好的，那么他就会不知道说到哪了，重复的时候结结巴巴。说谎时人通常会有以下表现，眼神游离不定，手势与话语不搭配，前后姿势变化大，面部表情不协调，据心理学家观察，姿体语言反映了真实信息的55%，所以要注意观察应聘者的动作神态。
面试前可通过握手、微笑、点头等给应聘者留下好的第一印象；面试过程中对他称赞、夸他很精神等；面试结束后，握手告别，对他能来面试表示真诚的感谢。

四、后续工作

对面试过程中的笔记进行整理，确定衡量应聘者是否适合该职位的维度，并对各项进行打分。在打分过程中，要防止进入一些误区：1、偏爱像自己或亲人的应聘者；2、晕轮效应；3、相比错误，最好的未必就是最合适的，以职位的维度比人，而不在应聘者找一标杆，其他应聘者都跟他比；4、首因效应与近因效应；5、使用一些不相关的信息；6、盲点，比如招聘者自己有些粗心，该应聘者也有些粗心，若其应聘的是财务会计类的职位，那么千万不能因能容忍自己而包容他的这个缺点。
最后是针对一些关键性的职位的应聘者所填的信息进行取证。取证时应经拟录取者的同意后方可。在取证过程中，切勿问一些笼统的问题，比如“他在你公司工作如何”“他的团队精神如何”这些问题似乎都已把答案告诉了被问者。要得真实的信息，可试着这样问：我们准备聘请他，人无完人，他的表现很不错，但你觉得他还有什么地方需要改进的？他坐这个职位时哪方面的能力最欠缺？

⑺ 求职时，针对背景调查，需要做哪些准备

关于背景调查，如下我总结了十几条跟“背景调查”相关的知识点，主要涉及到求职期间会碰到的背调问题。
这些属于系统问题点，今天来一次集中讲解，主要是针对共性的解答。

针对不同人的个案，得根据更具体的情况作分析，大家掌握大方向，自己谨慎处理，相信也能通过背景调查考核。
如下，尽管几分钟就可以看完，但你得仔细看。相信有备无患，求职时你会一往无前，少走弯路。

背景调查分哪几种，一般什么时候进行？
主要分为两种：HR在发Offer给你之前的背景调查；第二个，则是你收到Offer之后背景调查公司对你进行的调查，一般在试用期内完成。
如果你这工作是通过猎头介绍的，则HR就不做调查了，她将这一步骤委托给猎头来做。猎头做的背调，类似HR做的，不再赘述了。
Offer还没发，对方就问我要银行工资流水，能不能给？
能给，就是麻烦。
如果你不愿意，则提供一份工资证明给她。
工资证明也嫌麻烦，那你拍个工资单的照片，微信发给她呗，也算。
简历上学历造假被发现了，怎么办？有什么影响？
被发现了，就取消就业资格，走人呗。
影响？目前看来，还不涉及刑事诉讼，一般得承受公司的处罚措施。如果牵涉到机密泄露，或者对公司造成巨大风险和成本损失，估计也可能被诉讼并承担费用。
还没辞职，对方就背景调查打到了目前主管那里，这可怎么办啊？
假装不知道。继续待着。
不过，你面试结束前，得提醒HR不要打电话过来，以免影响你继续在上家工作。
来面试，只是一次在职跳槽的尝试的第一步，别被HR搞得满城风雨。
HR、猎头、第三方背调，有什么区别？
前两者因为时间和手段的限制，最终只是问你要一份工资证明，比较简单。
第三方背调，则需要你签字确认背景调查授权书，做得更仔细，会核查你的基本信息，再到工作履历，甚至婚姻、子女情况、是否有诉讼、劳务纠纷等等细节。
主要调查总监级别的人吧？我是月薪5千的小兵，不会查吧！
不对，大多数慢慢都会被查，这是趋势。
背景调查会成为求职市场的“标配”吗？
很有可能。美国和西欧就是如此，作业员入职，也要做背景调查，这是职场标配。
第三方背景调查报告，是什么样子的？
以下这份，就是最简单的背调表格，你适当参考即可。

背景调查简表
第三方背景调查公司会先跟我联系吗？
会的，需要跟你确认，并取得你的书面授权。
工作中有过结，担心领导在背景调查时说我坏话，怎么办？
担心就担心呗，领导的评价，只是对方新公司考虑是否录用你这件事上的一个小因素，权重并没有想象的那么高。
应届生居然也要被做背景调查，查什么？
主要查应届生的学业成绩、奖惩记录、证书等。

你也要对新东家进行背景调查
是的，我们也得在求职期间，对新公司进行背景调查。
企业也有诚信记录，你也可以查下他们工商注册、注册资金情况，以及股东分类、诉讼情况，此外，还可以通过网络、看准、职友汇等网站，查询下他们的前员工评价以及面经。
不好的企业，坚决不能去。
针对如上这么多背景调查细节，简历优化的注意点，有哪些？
最近的两份工作经验，力求完全真实；第一学历得真实；奖项、证书和荣誉，适当优化即可，别胡夸。

以上十三点，是背调的主要注意点。

⑻ 某公司欲聘一位员工,三位应聘者A、B、C的原始评分如下表:

A的得分:4*10%+5*15%+5*20%+3*25%+3*30%=3.8(分)
B的得分:4*10%+3*15%+3*20%+4*25%+4*30%=3.65(分)
C的得分:3*10%+3*15%+4*20%+4*25%+5*30%=4.05(分)

选C

成功版!!权!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
用每项得分*每项所占的权重 再加起来即可