企业求职难
1. 为什么企业难招人，毕业生不好找工作
教育体制没有培养出企业需要的人才。
企业不愿意投入资金和精力培养人回才。
毕业生异地就业成本高答。
部分毕业生没有放下身段。
业内人士叫这为“人才相对过剩”，需要的没有，不要的大把。大学生扩招速度是34%，而国内的GDP最高也才12%（连造价算进去），现在的大学培养出来的学生的质量就不更不说了——地球人都知道怎么回事。
本质上来说在抄于用人单位和应袭聘者二者之间的一种双向选择，用人单位既要考虑成本利润，应聘者也考虑待遇环境。那真的是需要我们的社会和国家进一步探索达到相对平衡，减小地域差异，使得企业用人容易，求职者能够得到工作。
3. 企业招聘难与大学生就业难有什么危害
求职者普遍存在的问题
● 不知道找工作的方法
有的人“天女散花”，见有招聘就投简历，也不管这个职位是不是适合自己；有的人四处托朋友找亲戚，请客送礼，也不管是不是符合自己的职业生涯规划。实际上，“找工作”本身就是一件“工作”，“找工作”这项工作依然需要技能和方法。如何给自己定位，如何锁定求职单位，如何写简历，如何面试等等，有一系列的过程，每个过程都需要精心地准备。
● 缺少信心和毅力
有的招聘广告写的要求很高，根本不敢投简历。实际上，这么高的要求，很少有人能达到，最后公司也就选一个差不多的就完了。所以，不要被公司的高要求所吓倒，只要自己感觉着能够胜任，就去争取。失去信心，缺少毅力，结果往往是不令人满意的。
● 对自己的期望值过高
有的应届毕业生从小学到大学，可能一直都很顺利，不断地被表扬和赞赏，处在很优越的心态上。但是，当进入社会去求职的时候，在招聘者的心目中你是一个“没有社会经验、没有工作经验、处在最低层”的工作人员，如果能够接收就已经是很看中你了，与大学生的心态形成了很大的反差。有的同学毕业后就希望进入管理岗位，有的希望上班就挣到几千的工资，有的希望有一个很好的工作环境和发展空间，这些都只是自己的想象而已，完全符合自己要求的公司是很难找到的。
● 没有明确的目标
有的同学在大学里学的专业不好，或者对自己所学的专业不感兴趣，毕业了不知道自己朝哪个方向努力，或者继续读硕士、博士，等博士读完了，工作反倒更难找了。还有些毕业生在各个单位跳来跳去，觉得哪个公司都不满意，哪个职位都不适合自己，从来没有静下心来仔细想一想自己到底适合干什么，或者抱着一种自己不切实际的幻想，盲目地忙来忙去。一个没有明确目标的人，就像航船没有方向，永远也到达不了目的地，永远也感受不到成功的喜悦。
公司需要什么样的人
● 有经验的人
公司招聘人实际上是一种投入，有投入就要有产出，就要能够给公司创造出价值。有经验是一种财富，对公司来说，不需要培养就可以直接上手工作，同时还带来了新的方法和技术，有时候给公司带来的效益是不可估量的。
● 有潜力的人
有的人在经验方面欠缺，但很有想法，反映敏捷，易于配合等，如果给一定的时间完全可以胜任工作，公司会接受这样的人进行培养。而有经验的人往往已经形成了自己的工作习惯，到一个新的工作环境有时候会发生抵触，反而会降低工作效率。小型公司往往会招聘有经验的人，为了给公司直接带来效益，而大的公司会专门招聘应届毕业生，通过培养锻炼成完全符合公司要求的人才。
● 忠诚的人
“忠诚”并不是跟领导搞好关系，也不是惟命是从，而是“你是不是真心地在为企业着想”，这个“着想”不仅是体现在要给企业出多么好的主意，为企业做多么大的业绩，也可以体现在每一件小事当中。
● 敬业的人
市场竞争越来越激烈，做公司越来越难，公司的每个员工是否敬业，决定了这个公司是否有发展前途。对待工作任务的及时性，完成工作的认真程度，都体现了一个人的敬业精神。
设计自己的求职方案
清楚了公司用人的要求，也明白了自己存在的不足，扬长避短，趋利避害，设计一个适合自己的求职方案，根据这个方案去逐步实施，就一定能够取得成功。
● 了解自己
用一个星期的时间反观自己，看看自己的长处到底是什么，自己的不足到底有哪些，自己适合做什么，自己将来要朝哪个方向发展，自己的发展方向是不是有前途。刚刚毕业的大学生，不要奢望要找多么好高的职位，要挣多么高的薪水，只要有一份适合自己发展方向的工作，就行了。不管哪一行，都需要各种类型的人才，根据自己的特长，选定一个方向，一直朝着这个方向努力，用不回头。
● 锁定公司
了解了自己的能力和特长之后，就去锁定求职公司。无论是上网查询，还是看报纸、参加招聘会，凡是符合自己求职目标的公司，都统统搜集过来，根据公司的招聘要求，分析哪些公司最适合自己，筛选出成功率最大的20家公司。这20家公司可以顺序联系，因为公司招聘有一定的实效性，所以，一旦发现有新的公司发布招聘信息，就马上把自己的简历投出去，静候佳音。
● 准备材料
现在的公司招聘一般都使用Email，所以制作一份规范、清晰的《简历》是必须的。简历直接写在Email里，同时加上附件。直接写在Email里是便于招聘者阅读，附件是便于招聘者整理打印。一般情况下，招聘者会用13秒的时间浏览前面几行，与他们招聘的职位要求不是很吻合，就会翻过去，所以前几行是关键信息，非常重要。除了简历，还需要毕业证书、获奖证书、认证证书、作品和著作等，是在面试时准备出示的，要提前准备好。
● 临场发挥
在面试时最重要的是临场发挥，保持平静的心态，注意倾听面试者提的问题，迅速思考提问者的意图是什么，准确判断，回答问题要沉稳、干脆。谈话的表现一定要自然，不要做作，也不要有虚假成份。面试时一定要表示出对这个工作的极大兴趣，对工资的要求不要太渴求，实际上到了公司以后，根据自己的工作表现，工资是可以变化的。
● 锲而不舍
一家公司就有可能让你去面试三次，如果要去面试10家公司，就有可能要跑30次，辛苦是可想而知的。不过，可以偷懒减去一些辛苦，比如有三家公司对你都很感兴趣，成功的可能性都在90%以上，那么其他的公司就可以推掉，专心致志地联系这三家公司。在这种情况下，你只要表现出一些热情，打个电话或亲自到公司再拜访一次，如果公司在某些方面还决定不下，比如工资是不是还可以降低一些等，只要你稍微做出一些退让，就基本上成功了。
职场专家给出建议
鉴于目前的经济形势及竞争压力，建议大家提前做好求职准备及职业发展规划。
大四是读研还是就业，读研是在国内读还是出国，就业是考公务员、事业单位，还是去实体企业，去实体企业是去外企还是国企或者私企，这都是我们需要提前想明白的。
另一方面，推荐大家提前参加专业的职业技能培训，加强自身的职业技能，积累一些实际的项目经验，当然就能脱颖而出，找到一个好工作。
4. 为什么现在企业招工难啊
企业“欺骗式”招工导致招工难。很多大型工厂在用工方式上已经不适应时代发展需求，招工存在间接的欺骗性，很多农民工在面试的时候，对方承诺的薪资待遇和进到厂子里面领到的待遇差别比较大，而且基本上很多工厂都需要上夜班，劳动强度大，同时管理也十分严格。
同时一些厂子在用工上没有处理好，而且用工很不稳定。在厂子淡季的时候大量裁员，而到了旺季，订单多的时候又大量招人，或者长期加班，农民工能够休息的时间很少。而且工作又不稳定，久而久之农民工也会感觉累，最终在找工作的时候更多了一个心眼。
很多企业对于用工要求比较高，很多农民工难以胜任。在我国沿海等大城市，特别是珠三角地区机械加工行业比较普遍，但是对于一些技术型工种来说，企业要求的条件也比较高。
而且很多技术型工作基本是一些长期在某一个岗位上持续专研，并且具备一定知识、技能、经验的工作，比如汽车维修、模具加工设计、数控加工等工种对于用工是比较高的，如果没有这方面的经验很难胜任，即使企业开出的高待遇也很难找到合适的人。
中介公司招聘，给农民工更多的不靠谱。现在基本上很多公司处于人力成本考虑而把招聘工人委托给中介公司，并且给于中介公司一定的费用。而这样的中介公司往往没能把企业具体的用工情况一一告诉农民工，而且中间有的还会收取一定的费用。而且信息不对等，很多农民工通过中介公司进到一些厂子里，厂子各种福利待遇差别很大，最终他们在再工作的时候更加谨慎。
最后就是随着经济的发展，现在各种就业渠道也越来越多，很多农民工有了更多的选择，一部分人选择在家乡就业或者创业，而没有选择外出进厂打工。
5. 中小企业招聘难，为什么
一、招聘缺乏长远规划。
二、未选择合适的招聘手段。
三、招聘内过程有待规范。
四、容缺乏科学的绩效考核与评估体系，激励机制不合理。
五、录用评估反馈存在缺陷。
如果企业的求职者简历库里面有很多简历，可以一定程度上缓解企业用人难的难题。
蚂蚁招聘能够帮助需要发招聘信息的企业一键把信息发到58、智联、赶集、前程无忧、中华英才网。并保证一个职位三个月之内收到150份简历。
具体的可以去搜一下：蚂蚁招聘
6. 为什么企业招聘难 人才求职也难
我来回答，我也是大学毕业才四年，一直在做人事这一块。
说实话，可能你内是一个优秀的，容有上进心的大学生。不过，其他的大学生已经让大学生这个词变得没有什么价值。
我大学毕业后，做了人事。当时我也是想，为什么不能用大学生，大学生不是很好嘛。所以也就面试了很多的大学生、也试用了很多的大学生。可以，最后让我很是失望。明明只有五分的能力，却认为自己十分有很能力。无法接受别人的管理以及教导；而且没有吃苦耐劳的精神。总是认为自己是天之骄子。
当然，这不是所有的人。有些人也很有能力，也很能吃苦。可是，没有长期在一个地方的能力。总想去更好的地方工作。
我上面说的，是我的亲身体会。就是这些人，让我不再太多的相信大学生。除非遇到特别优秀合适的人才会用。否则，我宁愿用那些毕业二年以上的。这些人，已经知道社会的不容易。已经知道工作的不容易。更加知道对工作的珍惜以及对未来的努力。
好了，就这么多。你努力吧。
7. 为什么会出现招聘难和求职难
说的简单一点，因为双方都想着要好的：
招聘难——企业觉得没碰到好的员工；求职难——求职者觉得没碰到好的企业
双方无法建立长期的合作，频频需要招工、需要求职，自然就显难了！
而根本的矛盾应该是人力全方面发展的速度与市场平均薪酬待遇的增长速度不能平衡。
以前的以前是求职难居多，因为当时企业范围小、数量少，提供的就业机会有限，再加上生活有所需，在这种大环境下，有一份工作就不错了，自然是企业方有更多的选择人力的机会和条件，故而求职者一岗难求；
随着社会的发展和进步，各方面都齐头并进，比如农村土地被承包、导致普工量大增；比如高校扩招，大学生数量又大增，单这两点，普工、技工、基层管理、办公室人员就不愁了。
在求职难这一概念被长期宣导的情况下，这一批又一批人力创造了无数中小型企业今天的辉煌，也就是说有钱人慢慢的多了，当然这些上班的群体已有不少立定了创业的想法。
得益于互联网技术的普及和应用，一大部分有经验的开始自主经营，微型公司，中小型企业真的可以用“雨后春笋”这个成语来形容。
问题来了，有钱就可以创业，就可以开公司，但是管理很混乱是毋庸置疑的，尤其是这些中小型包括微型公司，他们在招工的时候没有正规的流程，没有正确的把控，没有合适的选择和考核机制，导致什么？导致用工荒……
用工荒这个词一出现，大批大批的人力根据区域需求疯狂涌入，拿浙江的义乌市来说，外来人口是本地人口的好几倍！！！
因为用工荒，人力成本从起初的低廉慢慢的变成高昂……坚持，坚持住，终于也有不少企业渐渐的难以为继。
政府部门考虑到外来人口太多而引起的不安全因素，加大管控力度，再加上中小型企业的安全生产经营和环保问题，两相一综合企业为控制成本，在人力投入上不再轻易松口，而大量的人力又不能屈就，如此矛盾产生……
企业要招工，这是必然的，可是工人不甘待遇差太大，再说长时间不上班也不愁，因为再不如以前生活成问题了，慢慢的，招工还在招工，找工作的有不少就聚集一点，出现了另一种行业，叫专业临时工吧……市场行情进一步被破坏了。
不言而喻，因为企业招工难，人员配备不齐全，管理人员方面自然也要控制，办公室人员也精简了不少……这是一个制约点，制约了靠工人创造价值的生产型企业产能有限，甚至可以说，很多行业正常的供应链必然出现问题。
就算是淘宝，天猫这些电商平台，一旦产品供应本身出现问题，他们也是销售不佳吧？！人员需求势必也会出现问题。
总之，就目下的行情来说，招聘难、求职难已经是不可调和的激烈……也许另一种新兴的行业将应运而生了！！！
8. 为什么求职者抱怨求职难，企业抱怨招聘难到底谁更难
求职者心理价位提升
市民肖阿姨这几天也在忙着给儿子跑招聘会找工作。肖阿姨对记者说，她的儿子中专毕业以后到现在，一直没有找到一个可心的工作，“不是工作钱太少，就是应聘以后没有任何消息，现在做的临时工，月薪连1800元都不到，收入太低了。这节后招聘的多，我想给他找一份收入高一些，也稳定点儿的工作。”今年46岁的孟宪杰来自辽宁，昨天一下火车就来到外来务工人员就业服务中心，看了一圈后也没有找到如意的岗位。以前在酒店做洗碗工的孟宪杰 ，希望今年能找一份薪酬较高的月嫂或看孩子的工作，“我的心理价位是月薪3500元到4000元，起码要比我去年做洗碗工的3000元要高。”孟宪杰说。
如何打破用工“僵局”
中国天津人力资源开发服务中心副主任陶树忠认为，招聘和求职两难，并非是岗位少，也并非是求职人员少，而是双方的需求上存在一定落差。招聘企业尤其是中小型民营企业，大多希望员工干活多一些，工作时间长一些，为企业带来更多的价值；而求职者都希望工资高、待遇好。“尤其是一些本市求职者，都希望能找一份离家近、月薪高还体面的工作，对一些搬运、操作等苦活、累活不愿意干，有的人宁可在家啃老也不愿出来干活。”陶树忠说，“这种用工僵局需要"供求"双方共同化解。企业要积极调整，如提高工资和社会保障水平，增加人文关怀等，以吸引求职者的目光，而求职者也要在求职过程中找准自身定位，脚踏实地。”
9. 企业招人难如何解决
问：我是一家规模只有几十人的小企业，目前最大的问题是企业“招人”的问题，几乎所有的方法都用了，可是还是没有效果，希望黄老师能够给指点迷津。黄兴瀚答：关于招聘问题我是这样看的,人有没有来，是招聘方式方法的问题.人来了，面试过后人走了，这就是企业吸引力的问题。我们先谈谈关于招聘的方法。首先我们来分析求职者一般所采用的求职方式，人才市场、报纸、互联网。而不同类型的人才所采用的应聘渠道也不同。比如80后的人采用互联网应聘渠道几率最高，但所有的招聘方式都有一个共同的问题，就是让求职者可选择的空间很大。所以要考虑我们在“招聘告示”的特点，要与众不同，让求职者关注。然后要有一个让求职者能够详细了解你企业的平台，比如公司网站、招聘简章等，并且一定要突出您的企业的发展愿景、竞争优势、薪酬标准、岗位职能。这个环节非常重要，这是求职者是否选择您企业的关键，现在的就业者他们要的不仅仅是一份工作。接下来我们在着重谈谈关于企业“吸引力”的问题。我在“6P-企业管理模式”的课程中有一个原创理念，“人才不是招来的，而是吸引来的”。企业对人才的吸引力将决定三件事情，一是能够把外面的人才吸引来。二是把现有的人才吸引住，三是企业对人才的吸引力越大，员工的积极性就越强，工作效率就越高。那么如何提高企业对人才的吸引力呢？我在管理实践中总结了以下五个方面，1、格局吸引人才 我所指的格局是企业的发展空间，是指员工对于企业发展规划的信赖感，不论是新员工还老员工，如果他不相信这是一家具有发展潜力的企业，那将意味着什么？“在这的不想干，外面的不想来”。不重视企业发展规划，走一步看一步就是导致中小企业招人难，留人难的原因之一。至少招不到高级人才。所以我建议贵企业借助专业的管理顾问，来为自己的企业设计一个系统的企业发展规划，这是您实现千秋伟业的第一块砖。2、人才吸引人才 在如今的知识经济时代，求职者已经不在像以前那么单纯，他们已经明白，“能够同优秀的人共事，自己也会更优秀”。人往高处走、水往低处流。如果一个求职者到一个单位去面试，所见所闻都是比较低层次的，他就会拒绝这个环境。所以我建议企业应该重视系统化的员工培训与管理骨干综合能力的提升。3、氛围吸引人才 在一个混乱、消极氛围的环境中工作是一件痛苦的事情。所以氛围是决定吸引人才的一个比较直观的因素。比如说，很多年前我曾经到一家企业去应聘，由于没有找到接待部门我便打听一位经理模样的人，结果他对我说：“到哪干都比在这强，我们都快要不干了你还到这来”。当时我很差异，就注意了一下办公区，发现这公司里的人都死气沉沉的，于是我便打消了继续应聘的念头。建设良好的工作氛围是一个系统的工程，他需要领导者专业的管理能力，需要员工具备积极的心态。企业定期举办员工培训是建设企业良好的工作氛围的好方法，因为要改变员工的行为，就要先改变员工的价值观。4、薪酬待遇吸引人才 薪酬待遇是企业对人才的基本吸引力，最初关注点。物质需求也是人的基本需求，即使企业有良好的发展空间、有独一无二的产品、有很好的企业文化，但是对于一个刚刚来应聘的求职者说来说。他所关注的还是薪酬。我所指的薪酬待遇不单纯是高薪，而是一个科学的薪酬体系，这里包括薪酬制度和晋级制度两个方面，目前中国的中、小企业在这方面都比较落后，建议多参加“麦格顾问”的实战管理课程，来丰富自己企业的专业性。5、岗位吸引人才 得心应手的工作岗位是美好生活的一部分，如果应聘者都不清楚自己将从事的岗位是怎样的工作标准，那我想大部分会 “放你鸽子”。所以建议您的企业在招聘的时候，要把招聘的岗位名称、岗位职能、标准说清楚，这样才更有利于招聘的成功。