投后管理招聘

⑴ HR招聘中的8大难题如何处理

你是否也曾遇到这些问题？

如何审核用人部门提交的招聘要求？

如何有效解决急招难的问题？

面试到场率很低，怎么解决？

人员流动性大，如何做好招聘计划？

如何处理集中辞职之类不确定的招聘情况？

如果老员工不同意被辞退怎么办？

90后员工离职率高，如何留住？

如何解决小微企业招人难的问题？

想知道解决办法？请耐心阅读本文。

如何解决小微企业招人难的问题？

如今，很多初创企业、小微企业都面临同样的情况，即招人难，找到好员工也留不住了。应在以下领域取得突破性进展：

选人

在招聘过程中，HR必须清楚地告知求职者在小微企业和大公司工作的优势和机会。在此基础上，高薪匹配将对招聘产生效果。

育人

小微企业主要是在员工入职之初安排培训计划并实施跟踪。

专业技能：根据现有工作要求和个人能力，在公司内部安排有经验的导师提供专业的技术指导、边学习边工作，从而提高专业技能。同时，也可以寻求外部培训机会。

软性能力：良好的工作习惯养成。

执行监督：建立健全的规章制度（特别是员工手册、工作指导书等）。

留人

跳槽有无数的原因。与大公司相比，小微企业在处理这些不愉快的事情时可以更加灵活。那么我们如何破解这些不愉快的事情呢？

薪资与贡献不匹配

给予员工责任是对员工的信任，合理的薪酬是尊重员工的最重要的表现之一，因此要让员工感收到这种尊重。

没有发展空间

为员工做职业规划，将员工的个人期望与公司的业务发展保持一致，既让员工就可以看到饼，并通过努力吃到饼。对于目标不一致的员工来说，在适当的时间分手并不一定是坏事。

对公司环境不满意

搞好员工关系，加强队伍建设，改善工作条件，完善规章制度，营造安全、公平、竞争的工作环境，在团队合作和人文关怀中获得归属感。

与老板关系紧张

工作上，我们可以严格要求员工，员工应该能够感受到个人的成长，也能让员工感受到落实行动的关心。老板不仅要与员工保持沟通，发现问题进行反思，尤其是在小微企业，老板的魅力确实能够留住相当一部分的员工。

家庭原因

关注员工的家人，通过家庭日、节假日和日常关怀让员工感受到公司对家人的关心、重视，甚至感谢。当员工家庭因素导致可能和客观的问题存在时，公司的关心会让员工心存感激。

以上就是日常招聘工作中比较常见的八种难题，希望可以帮助到各位。

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⑵ 投行招聘的硬条件

投行招聘的硬条件：

1、名校毕业的研究生，最好是北大、清华、复旦和上交大，海归也最好是名校。

2、相关专业，金融、法律、财务、会计等。

3、最好有以下资格证书之一（或部分通过），CPA、司法考试，有CFA就更好。

4、最好是男生，这不是性别歧视，是实际，因为要长期出差加班。

以上条件视根据国内各证券公司的规模和行业地位也是有调整的，大型投行的要求很高，中小型券商的要求低一些。

需要较高的财务背景。要考证，最好是国外的证，法律方面的知识背景，则需要国内的证书，最重要的是相关的行业经验。如果是初入行，则需要名校，因为投资银行业务都是资讯类的，对这类无形资产的要求较高，然后好对外宣传。

如果要进外资投行，没有太明确的学历和专业限制，本科生居多，海归的多，英文要过硬，你只要证明自己是绝对优秀的就可以。

(2)投后管理招聘扩展阅读：

五类人员最受欢迎。

1、高级管理人员

这类人员属于组织中的高级领导层，一般是由特定国家选派，提名前已经具有相当丰富的工作经验，较强的组织协调能力和管理能力，数量较少。林毅夫、金立群是典型代表。

2、行业或地区专家

这类人员是该机构在某一领域或地区的资深专业人员，凭借自身出色的工作能力和工作经验为组织服务，不是由某国选派，主要是从外部招聘或者从内部经验丰富、能力强的雇员中产生，往往是组织中某个领域或地区的高级代表。

世界银行全球金融与市场局首席金融专家王君、世界银行东亚与太平洋地区首席经济学家郝福满是这类人员的典型代表。

3、专业人员

这类人员是负责某一个领域或岗位的具体工作人员，构成了组织中的大多数。他们凭借自身的专业能力服务于组织和客户，和大多数公司一样，他们是在接受某个领域专业系统性教育后应聘加入该国际组织的。

这类人员包括投资、金融、计算机、行政、财务、法律、安全等领域的专业人才。他们可以是从应届毕业生中招聘而来，通过培养逐步成为专业人士的，也可能是从别的公司或机构跳槽加入的。这是针对有工作经验的。

4、应届毕业生

他们是从全球各高校中选出来的优秀应聘者。以世界银行的“青年职业者计划”为例，这是世界银行特有的一种人才招募和培养方式，对象主要是32岁以下、在教育背景、职业成就、领导能力均较为突出的青年人。

他们从学校毕业后，经过特殊的筛选程序进入世界银行，进入一个为期两年的培养期，在此期间世界银行会把他们指派到不同的部门进行锻炼，并指定专门的人员对他们的工作和职业发展给予指导。

顺利完成两年的培养期后，他们通常可以获得长期合同或为期5年的可延期合同。这个计划每年面向全球招收30-40人。为了体现员工的全球化和多元化，分配录取名额时会适当考虑国别平衡。

5、实习生

这类岗位是针对未参加工作的在校生提供的实习机会，包括见习培训计划和短期实习生计划两类。

见习培训计划。主要面向成员国政府提供见习培训的机会，短期实习生，主要面向在校本科生和研究生提供暑期实习的机会。

参考资料来源：

人民网-投行大举招兵买马 “能拉来项目”是关键

⑶ 与客户管理管理有关的就业岗位以及相应的招聘信息有哪些

客户关系管理的岗位一般是售后和售前两部分，主要解决客户问题咨询，客户投诉等应对，一般可以在主流招聘网站找招聘信息。

⑷ 投后管理应该怎么做

投资资金体量大的项目，VC/PE 机构甚至有可能专门组建服务团队，严密把控风险，实时观众企业的发展动态，加大力度提供更好的增值服务。当然，企业发展的阶段不一样，对应的投后管理工作也不一样。这里从融资轮次角度分别阐述每个阶段上投后管理应有的侧重点。考虑到相近轮次，例如天使轮和 Pre-A 轮时，企业的成熟度和发展状况并没有太大区分，故，下文讨论的各轮次大体分为 4 个部分：A 轮之前，A+ 轮到 C 轮，D 轮到 Pre-IPO，以及 IPO 及以后。
1、A 轮之前
a、攒团队，搭班子，合理化股权架构
A 轮之前的企业，往往团队配置不完善，股权架构也不够合理。在这个阶段上，与其说是投资项目，不如说是投资创始人或者核心团队。对于早期项目，人的因素起着至关重要的作用。团队在种子期就已经十分合理完善的项目是很稀缺。对于大多数早期项目而言，团队往往具有瑕疵或者不足，那么资方为了更快地孵化出优质项目，就需要多费功夫协助企业把团队码齐了，并且股权方面予以建议。等发展到 A 轮时，核心骨干班子的完美搭建，也为后期的爆发式增长提供基础。有的投资机构为此甚至设立专门的人员招聘部门，长期为所投企业物色合适的人选。在孵化器里，这类问题也常会碰到，但孵化器和产业园区的好处是资源共享性更高。
b、商业模式梳理
不同领域的商业模式梳理不尽相同。例如，处在天使轮或者 Pre-A 轮阶段的 TMT 公司，前期要能抓住核心业务，快速迭代，并且不断试错业务方向和模型。一旦发展到 A 轮，产品形态和模式需要基本稳定，这时需要更注重产品的完备和稳定，包括稳定度、完善度、安全性等各个方面。资方在这一阶段上协助企业方多探讨更合理更有想象空间的商业模式，减少企业的试错成本，避免为走弯路交学费的情况发生。
c、融资对接
对于早期的项目而言，融资几乎是在企业自身还没有良好造血能力的情况下，保证企业资金链稳定，能够持续发展的必要支撑。如果企业在早期就具备优质的造血能力，那是最好不过的了。但一般而言，早期项目一来缺乏合理的财务分配，二来没有很好的变现渠道，甚至于能够盈亏平衡都是不错的，那么在这个阶段上，资金链的断裂是极有可能直接毁掉一个项目。对于能够造血的企业来说，前期的资本介入仍然有利，例如缩短产品的周期，催熟产品，更快地面向市场。
考虑到引入下一轮的投资机构还需要一段时间的接洽和磨合，在这种情况下，资方与项目方需要未雨绸缪，在企业账面资金能够支撑，比如 4 个月的运营成本时，就要梳理出融资规划，开始启动下一轮融资，并着手开始对接各路投资机构。当然最好是在企业融资之初，就定好规划，比如企业的运营状况达到某一层级时，启动某轮融资，而不是因为需要钱而融资。
很多企业在这个阶段上会问到，“我该定多少估值” 诸如此类的问题，其实在这个阶段上，融到资，可能会比按照多少估值融资更有价值些。并且，估值本身与企业成长的成熟度和商业模式的未来发展空间挂钩，不是简单地因为企业要融多少钱，愿意释放多少股权就定多少。企业估值需要具有市场合理性，才能在企业产品出现同质化的情况下，更好更快地对接到合适的投资机构。那么，投后部门一方面帮助企业梳理融资规划，另一方面协助企业确定投后估值和节奏。
2、A+ 轮到 C 轮
a、盈利模式-变现渠道
在这个阶段上企业，资方投后部门一方面协助企业完善商业模式，但更多值得深究的是变现渠道的打通，即盈利模式的梳理和开发。纵使对天使轮而言，盈利模式也是一直思考的点，但在 A+ 轮尤为重要。当项目发展到 A+ 轮到 C 轮时，合理的盈利模式会为企业带来更多的流量和现金流，开始大规模启动造血功能。例如到了 B 轮的 TMT 公司，在规模上已经具有一定的优势，着力点要转变成扩展性和性能效率，以及细节处理和变现渠道。
b、战略融资
对于这个阶段上的企业，融资不单单仅是找资金，更多是搜寻符合企业文化，契合企业未来战略的投资机构，这样不仅能够带来资金上的帮助，更多的是带来资源上的补充和支持。在这一阶段上，投后部门要更加深入地了解企业未来发展战略和规划，并对当前符合企业文化属性的资方进行梳理，然后再牵线进行资本对接，其实就是相当于专业 FA 的角色。在资本对接过程中，不断解决资方的质疑，梳理清楚企业未来的发展方向。在这个阶段上，甚至于必要的转型或者跨领域拓展都有可能发生，但一定要慎重考量。
3、D 轮到 Pre-IPO
a、战略布局
接盘 D 轮或者 Pre-IPO 的一般是大体量的基金。在这一阶段上的企业往往具备较成熟的商业模式，也有很好地盈利增长点。在这一阶段上，投后部门需要协助项目方进行有效的战略布局，例如业务并购，佐以补充，完善产业链，为上市做准备。
b、战略融资或并购
吸纳中小型企业，并购补充企业短板成为这个阶段上的企业发展的重点。必要的战略融资与并购会成为这轮跟进的投资机构应该实时关注的重点。从当前的投后管理工作来看，这一阶段上的投后角色开始减弱，更多的是定期跟进，资源补充对接。至于到战略层面，例如融资或并购，投后管理工作的深度还需要加强。
当然，被并购也是实现资本退出的路径之一。一般企业在 B 轮左右就大致敲定被并购的意愿和可行性。当企业发展到 D 轮左右，如果希望被并购时，投后部门在此时应该协助对接产业内或者可以形成战略补充的企业，并协助对接。
4、IPO 及以后
IPO 及以后的投后管理工作相比较于前期而言，价值增加点就少了很多，但并不是代表不需要。定期的财务回访，及必要事件的披露和跟进，确保企业在上市后能够有效地增长和扩张，从而确保投资机构的利益。在这个阶段上，投后部门更多地担任起医生的职能，定期的体验把脉确保企业一直在健康地发展。
a、案例分析
多数企业 IPO 后都能够有效地战略扩张自己的版图，但不乏有部分企业盲目收购。这里的案例给一些反面教材（对事不对人）供大家参考。
阿里收购 UC 和高德地图，使得两大行业领先企业逐渐式微。腾讯投入数百亿并购的几十家公司，很多就此销声匿迹。而被网络收购的 91 无线如今也寂寂无闻。可见，投入巨资的并购整合并未对 BAT 形成业务的推动，反而在很大程度上消耗企业资本，制造了管理内耗。在产业层面，BAT 的模仿抄袭本领让很多中小创业胆寒，整合资源能力短板使得并购扼杀了很多创业方向，对产业的推动有限，甚至成为阻力。
无论是战略布局，还是投融资并购，企业不仅要了解清楚自身的产业格局，还要思考并购后的作为和增值。无论是商业模式上，还是技术层面，企业无论在哪个阶段都不可停止创新。
综上所述，我们更乐意把投后部门和企业直接比喻成母子关系，当然并非指层级上的关系，而是发展脉络中两者彼此相依的关系。在不同的阶段，家长和孩子的关系也要随着时间的推移而进行角色调整。早期的企业像新生婴儿一样，生命刚刚开始，未来有着无限的可能性，此时妈妈的哺育和关怀很重要，例如帮助种子轮的企业攒班子，提供财务法律顾问等。进入青少年的阶段，吃喝问题可以自理，这个阶段上更多侧重精神上的熏陶和培养，防止走弯路，就像 Pre-A 轮的企业一样。跨入 20 岁的孩子，性格思想各方面都比较稳定了，那么这个时候就是大方向的把控，过多细节上的问候反倒容易起反作用，类似于 C 轮左右的企业。进入中年，各方面成熟，类似于即将 IPO 或者意见 IPO 的企业，定期不定期的关怀问候即可。

⑸ 请我房地产企业应届生招聘中的投资管理岗位是做什么的

投资岗全称又为投资拓展岗，具体职能为负责为企业履行拿地的职责，我们都知道房地产行业是一个高度依赖土地的行业，没有土地就没办法进行后续的开发，尤其是在现今优质土地越来越少，竞争越来越激烈的市场背景下，优质土地的储备成为了各大房企战略制定的重中之重（近年来频频地王现象足以说明）。巧妇难为无米之炊嘛！投资拓展部无论是在任何一家房企或是房企里的任何一个区域公司大多均由大Boss直接管理，因此说投资岗为任何一家房企的核心岗位毫不夸张。

⑹ 以应届毕业生的身份去投社会招聘的职位，有没有希望

一般来说是有希望的 因为虽说刚毕业的大学生没有那么多的经验和履历 但是也有很多企业也很看重刚毕业的大学生

⑺ 经纬中国的投后管理服务有什么特色

经纬的投资团队具有丰富的互联网经验和人脉，通过细分小组积累行业知识，系统挖掘优质公司；投后支持团队，包括法务、数据&财务、资本市场、公共关系与市场营销、政府关系、招聘、医疗等投后管理服务等。

⑻ 如何进行基金投后管理最实用

招聘专业私募基金投后管理总监，具体职责：1.在项目评估和尽职调查阶段，对退出版方案是否可行提出权专业判断
2.对公司已投项目跟踪及分析
3.对已投资公司的董事会与股东会议案提出审阅意见，并参加有关会议
4.跟进投资协议条款的执行，在必要时候，负责有关投资协议的修改与相关谈判
5.协助已投资公司上市方案策划（尤其是A股上市），遴选上市中介机构
6.协助已投资公司实施上市方案，代表投资人参加上市中介会议
7.凭借丰富的经验和广泛的人脉，协助已投资公司解决上市过程中遇到的问题
8.协助已投资公司寻找、开发和筛选投资并购方案
9.研究、策划和执行除首发上市外其他可能的退出方案

⑼ 智联招聘投简历，第一份投了麦当劳人事助理，求职意向当然就是餐饮管理，我又投了第二份简历是摸个软件

没关系的，投递多个职位，让对方看你适合哪个，反正你等着面试通知就行。
投简历要海投！少了是没用的

⑽ 我是一家公司的人事，再前程无忧网上招人，一直发现有些人反复向我们公司投简历，其实他们是不符合要求的

当你看到第一次的时候就应该回复说不合适。这样想必对方也不会抱有希望再投，而你也不会有这种烦恼了。