招聘社交

❶ 社交招聘的原理本质

社交网络招聘与传统的网络招聘有着巨大的区别，这些区别体现在信息传播机制，互动性等等方面。
首先传统的招聘网络是典型的“记录性系统”（System of Record)，它记录雇主发布的招聘信息（职位描述）以及求职者的个人信息（简历），两个信息都是以数据的形式存储在招聘网络中。原则上这两个信息依赖用户，求职者或者企业的招聘人员通过搜索或者检索行为，才可以匹配到一起。
社交网络是典型的“参与性系统”（System of Engagment)，在这个系统用户成为网络的节点“Node”，也就是说不管是企业的招聘人员，还是求职者都是网络“节点”，这些节点即是信息的传播者同时是信息创造者。这也就是意味着在这个网络中是人与人之间的互动，而不是“职位广告”与“简历”之间的关系。
雇主的招聘人员可以通过社交网络发布招聘需求信息，这些信息将被作为Feed(信息源）通过社交网络“人际关系链”传播，这些信息被企业招聘人员的“关注者”（Followers)或者说“粉丝”进行转发，评论，从被下一度（粉丝的粉丝）进行评论与转发，按照社交网络的基本原理“6度分割理论”，企业招聘人员发出的招聘信息原则上可以被任何一个潜在的求职者收到，只需要通过中间6个人特殊节点的人转发。任何一个求职者可以通过6个中间人，可以链接到任何一个企业的招聘人员或者业务部门负责人（Hiring Manager)。一旦链接起来，这些人之间可以通过相互评论，或者私信等方式进行沟通。

❷ 求职社交兴起，HR如何提高招聘效率

把握好选择的方向，有针对性的进行招聘信息的投放
各招聘负责人和面试负责人分工明确，沟通合理
能建立流程的事儿，尽量别临时考虑
通过完善的内部人才鼓励机制，减少人才流失

❸ 社交招聘与网络招聘的异同 求分条...

社交网络招聘与传统的网络招聘有着巨大的区别，这些区别体现在信息传播机制，互动性等等方面。
首先传统的招聘网络是典型的“记录性系统”（System of Record)，它记录雇主发布的招聘信息（职位描述）以及求职者的个人信息（简历），两个信息都是以数据的形式存储在招聘网络中。原则上这两个信息依赖用户，求职者或者企业的招聘人员通过搜索或者检索行为，才可以匹配到一起。
社交网络是典型的“参与性系统”（System of Engagment)，在这个系统用户成为网络的节点“Node”，也就是说不管是企业的招聘人员，还是求职者都是网络“节点”，这些节点及时信息的传播者同时是信息创造者。这也就是意味着在这个网络中是人与人之间的互动，而不是“职位广告”与“简历”之间的关系。
雇主的招聘人员可以通过社交网络发布招聘需求信息，这些信息将被作为Feed(信息源）通过社交网络“人际关系链”传播，这些信息被企业招聘人员的“关注者”（Followers)或者说“粉丝”进行转发，评论，从被下一度（粉丝的粉丝）进行评论与转发，按照社交网络的基本原理“6度分割理论”，企业招聘人员发出的招聘信息原则上可以被任何一个潜在的求职者收到，只需要通过中间6个人特殊节点的人转发。任何一个求职者可以通过6个中间人，可以链接到任何一个企业的招聘人员或者业务部门负责人（Hiring Manager)。一旦链接起来，这些人之间可以通过相互评论，或者私信等方式进行沟通。
3表现形式
国内几大职业社交网络当前均有不同质量、数量的会员规模，也在不断优化和推出以满足招聘方招聘工作开展的属性和功能。
当前社交招聘放大为：
一、广义上讲是企业人才管理中的战略行为，体现在人才获取和保留模式的变革上；
二、狭义上具体来将就是企业的雇主品牌在社交网络的宣传行为，这种行为以企业长期雇主形象在广泛的社交网络中吸引人才主动应聘为主要目的；
再具体细分下去可以分类成以下两种：
1、以搜索筛选和邀约候选人面试，全方位对候选人进行背景调查的直接招聘行为；
2、以长期建设人才库、做候选人关系管理等来经营雇主品牌，间接提升招聘效益为目的企业雇主营销行为。
4实现形式
社交网络招聘实现形式有两种，一直是社交网络平台本身提供招聘服务，例如国外的Facebook以及Linkedin提供的社交招聘服务，国内的职业社交网站，通常也以提供社交招聘服务为主，比如美丽人生网[1]。
另外可以通过这些社交网络平台的开放API开发的应用，例如玄德招聘、Branchout, Bullhorn Reach等等。以及新浪微博上的“周伯通”等。

❹ 社交招聘的如何开展

是否决定要在社交网络把招聘（或大一点所谓的雇主品牌）在持续评估效果、优化流程的基础上做大做强，最关键的还是需要结合企业人力资源部门的需求，并不是每家企业都有必要从现在开始就即可在社交招聘方面的增加或者进行投入，可以参考以下几点来进行决策：企业人力资源部门的招聘团队结构、招聘需求（季度、年度）、空缺职位层次、招聘渠道、招聘预算。
用另外的话来讲，就是边社交边招聘，社交招聘解决方案应该说基于某一社交网络平台，集成了普通招聘网站的职位发布和简历搜索等基本功能，更侧重具体职位精准 推送。价值在于加速招聘方与候选人建立联系，在提高员工和岗位匹配程度的同时，降低企业客户的中高 端人才招聘成本。

❺ 对于一名求职者和一家公司来说,在招聘过程中利用社交媒介具有什么优缺点

利用社交媒介的优点是能够扩大选择范围，能够吸引更多的人员，从而可以选择的点要多一点。缺点是双方对彼此不了解，只能通过一面之辞来判断。

❻ 请问各类适合招聘的社交网站

1.若邻网，最新最准确的高级人才招聘求职信息，同时找人才者也可以免费查看即发布招聘信息，找工作、找人才就上全球最大的中文商务职场社交招聘网。
2.新浪微博：有专门的微博招聘，现在最火的社交网站了

❼ 什么是圈子招聘圈子招聘和普通的招聘有什么优势

圈子招聘是一种不同于现场招聘和人才网招聘的方式，它是依托于社交网站的发展，在有影响力的社交网络形成的行业圈子当中进行招聘的方式，并且当前，主流的社交网站，特别是类似美丽人生网这样的职业社交网站都开辟了专门的行业圈子版块作为活跃圈子招聘的平台。
优势：
1、圈子招聘的针对性非常强，一般都是在招聘企业对应的职业社交网站的行业圈子、专业性论坛或个人的博客等即时通讯工具上，当中的人一般都是对某些工作有深厚的兴趣或拥有工作经验的，所以招聘起来的命中率相对较高。
2、成本较低。一般来说，在这些圈子中招聘是不需要付出费用的，而招聘的过程也一般是在一问一答中进行的，没有太多的程序过程，所以成本相对较低。
但也有劣势：
1、招聘受众范围相对小
由于这种方式主要借助博客、即时聊天工具，一旦求职者不上网或不在线，就无法收到招聘信息。因此，一般采取圈子招聘或群招聘的主要是一些IT公司、外企、媒体等与网络联系比较密切的单位。
2、招聘效率比较低
在圈子中招聘需要有足够的时间等待，要经过长时间的聊天和深入沟通，但毕竟它不是主流的招聘渠道，只能偶尔尝试，对于招聘时间紧、集约化程度高的企业招聘来说，圈子的招聘效率就太低了，甚至可能误事。因此一般来说，圈子招聘只能是一个补充的渠道。
3、缺乏监管
圈子招聘不同于现场招聘和人才网招聘，因为只是在一些社交渠道上发布招聘信息和应聘，没有专门的监管人员和监管规则，所以极容易出现一些招聘陷阱。

❽ 社交招聘需要学什么专业的

如果是社交的话，讲究的是与人之间如何沟通打交道，学的专业偏向公共关系，即公关。
公共关系专业是一门关于如何维护公众形象，和一个组织或个人如何交流沟通的应用性很强的学科，适用于个人及任何组织（比如一个娱乐界人士，或者一个政界候选人）。你将从这门学科中学到如何恰当传递讯息，并使之达到你想要的效果。同时，你也会掌握技术和管理方面的技巧，比如撰写和创造一些打印的，可观看的材料，并且学会策略规划和解决问题。
毕业生具备能力：
1.具有管理学、经济学和公共关系学的基本理论和基本知识；
2.熟悉项目管理在国内外的发展过程、现状和趋势；
3.熟练掌握社会调查方法和技能及社会统计方法；
4.具有较强的语言与文字表达、人际沟通以及分析和解决商务公关实际问题的基本能力；
5.具有较好的外语水平，能顺利阅读相关文献并能进行一定的口头和书面沟通；
6.掌握文献检索、资料查询的方法，具有一定的实际工作能力。

❾ 什么是社交化招聘概念或者举例子。。谢谢

我觉得应该是，通过社交、关系来找到每个职位吧。