招聘的现状

1. 招聘工作的现状以及存在的问题和怎么解决

招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人力资源，才能最大限度地实现组织的目标，下面是小编整理推荐的一篇企业招聘发展现状及问题探讨的论文范文，欢迎阅查看。
摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。
关键词:企业招聘;问题;对策
随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。
一、我国企业招聘发展现状及问题分析
我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题:
1.企业招聘存在信息不对称
所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。
在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。
2.企业招聘标准不合理
一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘手段是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。这些都不是万能的,各自都存在着利弊,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。由此可见,并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。
3.企业面试存在不少问题
面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。(1)面试官的态度不友善。在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。(2)过于看重简历而忽视交流。很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性[6]。在科技日益发达的今天,简历形式越来越多样,令人眼花缭乱,真假难辨。因此,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。(3)招聘人员能力有待得高。招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。(4)以偏概全。在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。
4.新《劳动合同法》带来机遇与挑战
新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。面对新法的实施,招聘必须应对的挑战。(1)企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。企业必须通过合适的手段选择适量的员工,不可能多多益善。(2)企业招聘工作压力加大。在过去,企业对工作责任心不强的员工,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。新《劳动合同法》实施后,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员解聘方面也有新的规定,这在一定程度上限制了企业扩大就业。这些规定的出台,无不加大了企业招聘工作的压力,如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才,对招聘经理来讲无非是一个巨大挑战。(3)员工派遣形式受抑制。劳务派遣由于用工灵活,成本降低,风险转移等特点,在实践中被大量企业所采用。它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离,形成一种复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。新《劳动合同法》则规定,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2年,期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。另外,用人单位要实行同工同酬,若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者,参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬[7]。这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。
二、 做好企业招聘的主要对策
1.改善或消除企业招聘中的信息不对称
(1)积极发挥政府的信息调控作用。根据2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔•斯宾塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。
(2)对人才不诚信进行惩罚。在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺骗行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励[9]。
(3)制定科学的人员甄选方法。在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,提高招聘的成功率[10]。
2.制订合理的招聘标准
在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。这些广告中有部分是出于工作性质的或企业的真实需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他们没有一个合理的用人计划,甚至对企业的用人要求都不甚明确。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。用人的基本原则是人与事的最佳结合,对事的了解越准确、越具体,选人越有依据[11]。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。
3.加强面试管理
面试作为企业招聘工作的关键,也是存在问题较多的环节。对于问题的解决可以从以下几方面着手:
(1)面试双方应该摆正面试心态。面试是一个双向的过程,招聘方提供的是择业机会,应聘方提供的是选择人才的机会,双方应该通过相互了解,来确认对方是否是自己所追求的目标。从这个意义上来讲,双方在面试时的地位应该是平等的。因此,面试的双方应该摆正心态,置身于平等的地位上对彼此进行进一步的了解。
(2)应该重视交流。在企业招聘的过程中,简历仅仅是面试的基础。交流不但可以验证简历的真伪性,而且可以增进对应聘者的了解。如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发,通过交流,可以清楚地知道他在项目中担任的角色,是负责人,还是仅仅为项目购买了几个零件;通过交流,可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力,进而判断出对方是否是企业需要的人才。
(3)加强招聘人员的组织安排。企业不能把面试工作简单地认为是人力资源部的工作,而应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求,同时,各用人部门负责人也应参加面试。面试时,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等;专业问题则由各用人部门负责人测试。通过分工合作,才可能全方位地考查应聘者的能力,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。
(4)应该用人所长。用人不求全,选才的关键是能识才并能善用之。因此,企业在用人时全面了解人才的能力特点,不拘一格,用人之长。
4.正确把握新《劳动合同法》下的招聘
2008年1月1日新《劳动合同法》的实施,对劳资双方权责的规定更加明晰,使企业的发展遵循一条更加合理、合法的道路。劳动合同法对企业最重要的影响是加大了企业的违法成本,面对企业人力资源管理中出现的“马太效应”,企业应规范基础管理,实施“情感管理”,这将对吸引保留人才起到至关重要的作用。新的《劳动合同法》实施后,优秀企业会吸引更多人才,而人力资源管理基础薄弱的企业日子会更加难过。因此企业必须更加注重招聘环节,改进招聘工作绩效,让招聘工作更有效,注重选择合适优秀人才,减少招聘失误,降低因招聘不适而增加解聘成本。企业也可以更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。
综上,在经济全球化进程不断深入的今天,对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说,能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才,成为企业成败的关键。因此,招聘作为企业人力资源开发与管理的基础,其重要性不言而喻。本文针对当前企业招聘中出现的信息不对称、标准不合理、手段不科学以及面试等典型问题进行了较为深入的分析,提出相对的对策,旨在帮助企业优化招聘工作,进而提高企业运行的效率。

2. 企业人才招聘现状问题及趋势分析

明白一点，需求决定价值！既然是企业招聘人才，就得明白企业需求，还要知专道企业结构，有属哪些部门，他们的主要职能是什么！是那个部门欠缺人才，才知道是欠缺哪方面的人才，而这样的人应该具备什么能力素质品质和特点才能胜任这种工作！了解这些我们就有了基本的招聘标准！例如：年龄、性别、学历、工作经验等各方面的要求就出来了，如果是销售部门一般都要面试，对个人综合素质要求较高，有的工作要求有使用期，根据实际情况出发！要写好论文得多参考一些资料，结合企业管理和人力资源管理相关知识进行论证！

3. 招聘现状是什么意思

招聘人才的现有状况

4. 招聘工作的现状以及存在的问题怎么解决

招聘中存在的问题及解决的对策：

1、 招聘专员职务说明描述模糊，上岗前未进行专业的培训，缺乏专业知识

公司制定的职务说明书中，对招聘专员的任职资格、岗位职责的描述模糊，导致无法根据相应的条件招聘选择合适的招聘人员。在企业常规的招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，公司行政部的招聘人员在上岗前，只是对其进行简单的培训，且培训内容简单、方式单调、课时偏少，使其对企业的状况了解甚少。另外，进行有效招聘必备的沟通技巧以及礼仪方面也未进行培训，便匆忙直接上岗工作。因此，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。

5. 员工招聘存在的问题及对策

聘和求职,是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展,企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会,等等,为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说,也许并没有固定的用人计划,员工招聘往往都是随机进行的,在某个时期缺乏某个职位的员工,才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。
其实招聘工作对于中小企业来讲也是至关重要,因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展,否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。在这样一个机遇和挑战并存的时代里,中小企业要尤其树立以人为本的理念,重视对人才的招聘,认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试,提高招聘的有效性。只有这样,才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

中小企业员工招聘中存在的问题

1.庙小引不得高僧来。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距,而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。
2.员工流动率过高,很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说,中小企业有个人发挥才干的空间,但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的,而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了走,走了招的怪圈。
3.缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历,需要人力资源管理人员主动寻找,如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点,只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘,打的是持久战、游击战,而不是伏击战,姜太公钓鱼,愿者上钩的心态是不可取的。
4.经济投入有限。中小型企业经费预算有限,在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人才几乎都采取收费服务,招聘人才需要打持久战,需要不断的进行投入,对中小型企业来讲,月月付费,短时间内见不到成效,有些企业很难承受得起高额的费用开支。资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。

中小企业员工招聘时需要考虑的问题

1.每个岗位的工作要求。企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚,而不是招聘的时候才去想。可问题是,很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。于是可以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的,大同小异。这些企业的人事主管在发现某个职位有空缺的时候,就草拟招聘启示,招聘条件和要求等大多是拷贝其他公司相同职位的招聘要求。于是业务员应聘时候都可以看到“吃苦耐劳,能承受工作压力,勇于挑战高薪”这样的字眼。这样的要求是没错,但是难道自己的公司就没有点特别的要求?
企业应该清楚地知道自己需要什么的人才,而不是跟别的企业一样。每个企业都有自己的特色和文化,招聘来的人才不仅要在能力上满足需要,而且在理念上也要与企业相符。
2.关于如何安排面试。面试的内容有很多,包括面试的时间安排、面试问题的设置、对应聘人员的初步评估等等。对于中小企业来说,一般都是初次面试和复试两道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试,人事主管也不会太放在心上。他们是考官,大部分职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人才。这使得很多人事主管在内心产生了一定的优越感。他们不由自主地会产生企业选人,而人不可选企业的想法,对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会,毕竟想做这个职位的人多的是。 熟不知往往是那些对企业有要求的才是真正的人才,是能给企业带来价值的好员工。
在面试的问题设置上,很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过。他们有很多喜欢按照自己的“创意”发问,至于这个问题的目的是什么,想考应聘人员什么素质,其实他也不清楚。面试问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力的,是非常重要的。面试问题设计的合理,不仅能准确了解到求职者的能力,也能节约面试的时间。

中小企业员工招聘的对策

中小企业究竟如何才能招聘到企业所需要的合适的高素质的人才,提高企业的招聘效率呢?我认为应该从以下两个方面着手:
1.做好招聘前的准备工作
(1)认真进行工作分析,制定明确、详细的职位说明书和工作说明书。对于中小企业来讲制度一般都不健全,很少认真地对职位进行工作分析,制定职务说明书和工作说明书,这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性,招聘人才无据可依,从而可能做出错误接受的决定,招到一些根本不是企业需要的人才,这不仅大大提高了企业的招聘成本,而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面,延误企业的发展。
(2)确定员工的胜任特征 不同的企业,招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的,如摩托罗拉以5个E来要求应聘者,第一个E——Envision(远见卓识):对科学技术和公司的前景有所了解,对未来有憧憬;第二个E——Energy(活力):要有创造力,并且灵活地适应各种变化,具有凝聚力,带领团队共同进步;第三个E——Execution(行动力):不能光说不做,要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性;第四个E——Edge(果断):有判断力、是非分明、敢于并且做出正确的决定;第五个E——Ethics(道德):品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗讯在招聘时一项重要的考察就是看你是否能够适应“GROWS”标准。所谓“GROWS”,包括以下5个方面:G代表全球增长观念;R代表注重结果;O代表关注客户和竞争对手;W代表开放和多元化的工作场所;S代表速度。
(3)谨慎选择招聘途径。当今,人才招聘渠道越来越广,有内部招聘、熟人推荐、登报、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等等。但对于中小企业来讲,在自身实力有限的情况下,一定要慎重选择自己的招聘途径。例如网络招聘对于中小企业来讲不失为一种好的选择。和报纸杂志广告、招聘洽谈会、人才猎头相比,网上招聘覆盖面广,无地域性限制,针对性强,宣传沟通方便,省时且费用较低,可以不断使用,适用面广等特点,这些正好适合中小企业自身的特点。
(4)注重企业形象设计和宣传招聘是双方互选的过程,形象设计的目的是为了增强对应聘人员的吸引力。从登广告和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等处处都应宣染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意,接待人员要精神饱满、仪容整洁。每一个环节都要使应聘者留下好感,但是需要杜绝任何的欺骗行为。
(5)提前组织面试官,并授权分工招聘工作是一个系统的过程,所以不仅人力资源部门,其他部门也必须共同参与进来,最好是由有关的人员组成招聘小组并明确分工,如谁负责面试,谁负责接待工作等。在提前组织面试时,面试小组成员应该由用人部门主管、人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成。每位面试官都认真履行其面试的责任,从而提高招聘的有效性。

6. 中国企业招聘现状知多少

现在市场招聘现状挺尴尬的，用人单位招不到合适的人才，好多人才想换工作，又找不到合适的用人单位。
熟人推荐是求职“捷径”

无论是招聘高层管理者，还是中层经理或者一般员工，调查的结果一致显示，熟人推荐是企业最乐于使用的方式。数据显示，企业高层管理者外部招聘，有46.17%的企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的;中层管理者的外部招聘中，也有超过一半的(50.85%)企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的;一般员工的招聘就更脱离不开这个怪圈，高达60.85%的企业通过“圈子”吸纳人才。

企业使用“关系户”，究竟是喜是忧?记者在采访过程中，大多数hr都表示，熟人推荐来的人可信度比较高，对对方的情况和背景也可以了解得比较清楚，用人上较为放心。但是，业内专家指出，通过员工举荐来招聘的方法，从长远来看对企业并非有益，不仅会涉及到公司中会出现的“裙带关系”，更会使公司内部人际关系可能会因为非工作因素的介入而变得复杂，牵扯不清。

技能经验最受企业重视

调查显示，企业目前在用人方面，最注重的是专业技能和工作经验。在一些细微的方面，有多于五分之一的企业对应聘者年龄很看重，7.87%的企业对应聘者的性别看重。看来，目前企业中在用人方面还存在着一定的偏见，不能够一视同仁地选拔人才。

比起并列第一的专业技能和工作经验来说，位居第三的工作态度并不容易在面试中进行考察。记者了解到，企业评价求职者工作态度主要通过两种方式：一是通过被面试者以前的工作经历，考察他处理危机的行为以及待人接物的方式;其二，对于没有什么工作经验的人，抛给他一个事先设计好的例子让他来虚拟处理。业内专家表示，工作态度很多时候就是人的第一反应，是人的本能，也往往是最细小的习惯，应该长期注意培养。

求职者的命运谁来定?

当你去一家公司应聘的时候，你知道你的命运会主要由谁来决定吗?主管hr，用人部门，还是人力资源部?了解一下不同层次应聘人的录用情况，对比一下自己，看看在你找工作的时候，什么人比较说得上话?

调查显示，在招聘高层管理者时，83.62%的公司都由最高层领导来做决定;在招聘中层管理者时，直接用人部门手中的决定权较大(58.51%);而在一般员工招聘过程中，同样是直接用人部门(80.43%)掌握着用人话语权。虽然在每个层面的招聘中，人力资源部门都有或多或少的参与，但始终不是最后的决定者。

业内人士对此表示，hr部门在企业高层管理员入职上，所起的决定作用很小。这说明目前中国企业对hr的认可程度还没有达到理想的高度，企业最高层的战略伙伴这一头衔对人力资源从业者来讲还只是个理念。

不过，记者在采访一些hr时，同样听到了相反的声音。恒道信利人力资源平台顾问kevin说，ge的首席执行官就给了hr很大的权力，hr有着“一票否定权”。虽然目前这样的公司很少，但大多数公司中，hr扮演的角色实际上已经有了二分之一的决定权，所有进公司的员工，第一道关毕竟还是卡在他们那里的。

经验和知识性面试最“红火”

企业惯用什么方式考察人才?调查显示，企业在对高层管理者的评价时，有74.04%的企业选择经验性面试，56.38%的企业选择对其背景进行调查，另有43.62%的企业选择对其进行知识考试。

在对中层管理者进行选拔时，高达83.19%的企业使用经验性面试，56.17%的企业选择知识考试，对其背景进行调查的企业占42.13%。

招聘普通员工中，77.02%的企业进行经验性面试，64.47%的企业选择对其进行知识考试，20.43%的企业对其背景进行调查。

由此可见，企业在选拔人才人，最注重的是以往的工作经验，以过去的经验作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作。大部分企业也很注重知识掌握的程度，而且越是普通员工，就越注重知识能力——除了专业知识，还有语言运用能力、数字能力、分析统计的能力、学习的能力等等不过，调查同样显示出，目前我国企业对员工的心理测试重视程度很低，在管理层的选拔上，对应聘者进行心理测验的不足三分之一，普通员工中，仅有18.09%的企业会对其进行心理测试。企业在对候选人进行选拔的时候，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大，这是目前企业在招聘中存在着的普遍缺陷。