招聘网程序

A. 做一个招聘网站大致流程是什么

如果单是做一个网站倒没什么，网站系统的话要么就花时间做或者拿钱砸呗。专
不过奉劝你一下，没有特属殊背景的话不要入这行了，选择其他行吧。
一个招聘网站需要足够的时间来积累人气和知名度，但现在网络招聘已经太饱和了，想在一个城市占有一席之地实在太难了，耗财费力，而且得来的结果可能就是吃个温饱的状态，赚点小费而已。所以没搞头，奉劝你可以选择下走其他的路试试。不是打击你，我是该行业人士，这是我对现在的网络招聘行业新加入的N多人才网站的看法。

B. 招聘人员具体的流程

1. 用人事部门提出申请：由部门经理向人事部门提出该部门所需的人数、岗位、要求、并向人事部门解释理由。

2. 人力资源部门进行复核，并由最高管理层审核招聘人员的计划。

3.人事部门根据需要招聘人员的部门递交的需求人员申请单，确定该部门招聘的职位名称和所需的名额。

4. 对应聘人员的基本要求、资格及条件进行相应限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等。

5. 进行所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定。

6. 人力部门进行场地的制定并发布招聘资料，打印通知单或公司宣传资料，申请办理日期。

7. 联系人才市场或张贴招聘通知，安排面试时间及场地和面试方式。

8. 面试完成后，最终确定招聘的人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。

9. 与招聘的人员签订合同并进行存档。

(2)招聘网程序扩展阅读：

在选择了合适的招聘渠道后，企业在信息发布方面要做好两点工作：

第一，要明确招聘重点。在将招聘信息对外发布时，企业需要根据不同职位人员需求的轻重缓急来确定每次招聘活动的重点，从而为招聘活动确定一个核心。

第二，重点职位要突出显示。一般来讲，企业发布招聘信息的第一层次目的就是吸引求职者眼球，那怎样才能吸引求职者眼球呢？那就是突出显示，在确定了整个招聘活动的重点和核心职位后，企业就需要在排版上对这些职位信息进行突出显示，如放大职位需求信息、加“急聘”二字等，总之，要使这些职位信息能够达到突出、个性、差异的效果。

参考链接：网络——招聘工作流程

C. 招聘的程序一般是怎样的简答题

招聘的程序一般是：确定招聘岗位-根据应聘人员的特点选择招聘方法及招聘渠道-筛选简历-通知面试（笔试、面试等）-合格者通知报到及体检-录用、签订劳动合同、入职培训。

D. 我想建一个招聘网站 谁有相关程序 谢谢

动易去买抄个相关程序,改改就能用,想进一步了解请联系我.
我所在公司也是做网站的,如果你做不了我公司可以为您做.www.xyfs6688.cn

E. 招聘的基本流程是什么

招聘的基本流程如下：
一、人才需求申请：
一般情况下，提出人才需求的都是用人部门年度规划编制内未设定的岗位或者人员，属于增编性质，用人部门经理向人力资源部门提出自己部门所需人数、岗位、要求、并说明理由; （如果编制内的用人，人力资源部直接根据人资规划中设定的岗位、编制、职责等用合适的渠道招到人员即可，用人部门不再进行人员需求申请提交），此处最好有一表格《人员需求申请表》，这样能让用人部门，根据表格所涉及招聘必要的几个条件进行填写，用人部门填写的环节应包含：名称、人数、任职资格、行业经验、具体工作职责、到岗日期、并附带增编理由；
二、高层领导审批：
一般此申请，有公司最高管理层审核，然后确定招聘计划是否可行（有的公司也有先交人资部审核后提报高层）后，反馈给人力资源部，;
三、人员细节确定：
人力资源部根据部门递交的《人员需求申请表》及领导的批复情况，确定招聘的职位名称和所需的名额;明确对人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等;
在这，要穿插一下，对于超编人员招聘，在招聘之前（结合高层）要做分析：
1、必要性:对所缺编岗位进行工作分析，看能否让其他岗位兼职，或者工作分解到其余人身上，如能则不用再进行招聘；否则，则进行下一步；
2、内部竞聘：如果工作分析后，不能进行岗位兼职或者分担，必须进行增编，首先要考虑公司内部人员提升或者竞聘，增加员工个人发展机会，先进行内部发布，如员工有兴趣则提交《内部竞聘申请表》，进行内部竞聘，竞聘成功者则上岗，如内部竞聘效果失败，或者未能进行，则进行常规招聘渠道发布及确认到岗时间。

四、其他相关准备：
所招聘的职位的基本工资和预算工资的核定;制定及发布资料，准备公司宣传资料等;一般公司都会制作简单的招聘简章，宣传彩页等，尤其是其中的任职资格、条件限制、薪酬福利展示等都会对招聘效果的达成起关键的作用，所以，各位HR在进行招聘前都要把这些看似简单的准备工作尽量做好，以提高招聘效率。
五、渠道发布、面试环节：
进行招聘渠道选择的时候一定要结合所招聘岗位，和各渠道招聘效果，进行综合分析后再进行发布信息；招聘效果和渠道是有很大关系的，（改天我们详细分析这点），然后除了筛选投递简历玩，有时候岗位较急的时候也会进行简历搜索，以获得合适的简历，然后进行电话邀约，安排面试时间及场地和面试方式。
六、入职办理：
经过初试、复试、最终确定人员，为其办理试用期入职手续等，一般除了发送录用通知和结合行政部安排好员工所需的办公用品，作为人事部不仅仅要为员工准备好员工手册，还要有准备一个“入职工具包”，其实这个工具包就相当于一个“新人攻略”有利于新人快速了解公司的各个日常流程及熟悉公司整体状况。
新人入职前一天，一般采用如下动作：
1、联系被录用人员，确认到公司时间，明确所需带来资料；
2、结合行政部，安排好工位，工牌，电脑等办公用品；
3、申请公司邮箱（或QQ邮箱）及相关信息入职当天给当事人；
4、入职工具包直接发送到邮箱；（内含：入职当天流程、培训安排、相关制度等等）；

七、试用跟踪：
员工入职试用期内，一般、安排办理相关入职手续；带领熟悉公司；新员工培训交代等等，除了日常这些工作之外，一般大叔还会有如下安排：
1、除了进行新员工培训外，第1天、3天、5天，会安排人事部专属人员进行导入沟通；
2、试用期内每周有一次沟通；《试用期员工沟通评估表》；
3、《试用期员工考核表》由人资专管员、员工、部门负责人三者共同制定，作为转正的凭证；
4、利用晨会机会安排1-2次展示自己的机会，加快融入；
八、合同签订：
合同必须在一个月内给新员工签订，可以在入职当天，也可以在试用期前一个月，正常合同签订，大叔不再进行多叙述。
九、转正手续：
约定试用期到期前一周，人资专管员要会同部门负责人、员工三者，针对前期制定的《试用期考核》及每周进行的《试用期沟通评估表》，进行综合评估，拿出意见，转正或者延长试用、辞退等决定，各档案签字存档；转正则试用期结束，否则则重复上述流程；

以上就是基本的人力资源招聘流程，各位HR清楚了吗?不仅仅是HR，求职者了解也有利于了解想要应聘的公司是否正规。

F. 网络招聘流程

制定招聘计划-选择发布渠道-筛选简历-面试-录用-入职办理-试用期跟踪

G. 请问怎么用网站招聘人，具体流程怎么操作

楼主您好
有礼了
我是专业的IDC服务器工作人员，我来帮帮您

服务器系统，LIUX，unix,2003 用的版最多，你可以安装权以上或者以上相关操作系统，然后发布IIS，apache （这些IDC 技术可以为您效劳的，属于义务）

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硬防，一般WEB网站没有攻击，所以不是最重要的考虑
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H. 如何正确的招聘流程是什么

2、招聘计划的内容
（1）招聘人员组织分工。明确招聘人员的工作职责、权限和工作进度安排。
（2）招聘的岗位、人数和具体要求。岗位说明书也叫职务说明书、工作说明书。它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗位的职责、权限及任职资格要求等。这些是保证公司招到合适人才的基础。现在有很多企业不太重视这些，招聘启事往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等。往往会直接影响招聘效果。
（3）录用来源。内部提拔和外部招聘。外部招聘又分为：职业学校、大专院校、竞争对手或其他公司、失业者/下岗人员、退伍/转业军人、退休人员、个体劳动者等。
（4）招聘渠道选择。职介所/人才交流中心、广告招聘、员工引荐、自荐求职者、猎头公司、入校招聘、招聘会、网络招聘。选择合适的招聘渠道。首先要确定是内部招聘还是外部招聘。内部招聘的好处有利于调动大家积极性，而且招聘的人员忠诚度较高。外部招聘有利于引进新思维、新方法。这些是要根据实际情况确定的。
（5）确定招聘测试方法。笔试一般为专业知识、外语、计算机知识等。面试是使用最广泛的一种人员筛选技术。
（6）招聘成本计算。人平招聘费用＝招聘总费用/雇用人数。总费用包括：人事费用（工资、福利、加班费）、业务费用（通讯费、专业服务费、信息服务费、广告费、物资及邮资费用等）、管理费用（租用临时设备、办公用具等费用）。
3、招聘渠道
对于外部招聘来说，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：
（1）对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘、现有员工推荐、职介所推荐。往往这些员工需求人数较多，素质要求也不高。采用这些渠道影响面宽，效果会更好。
（2）对于知识型员工和中层管理人员。可以选择入校招聘、人才市场和网上招聘。现在各地人才市场都会举办定期招聘会，尤其对于一些专场招聘会，效果会很好。网上招聘现在已经成为很多企业的主要招聘渠道。不仅影响面广，而且人才储备量非常大。
（3）对于公司需要的高级管理和专业技术人才。可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司。猎头公司往往收费会稍高一些。一般为聘用人年薪的30％或者聘用人三个月基本工资。但他们招聘针对性强、有保障。每个职位都会提供四、五个候选人，不仅会提供候选人的详细简历，而且可以协助企业对候选人进行素质测评和背景调查等。
4、招聘测试
（1）笔试
优点：对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高；可以大规模进行测试；费时少，效率高；应试者能够正常发挥水平；成绩评定较为客观。
缺点：不能全面考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能。
（2）面试
优点：直观、灵活、深入。
缺点：主观性大，易产生偏见。
面试程序：
①面试前的准备：场所、应试者的材料准备、面试问题和平分表的准备；
②面试开始阶段：寒暄、问候营造和谐气氛；
③正式面试：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试；
④结束面试：整理面试记录、填写平分表、作出总体评价意见。
面试考察的主要内容
⑤综合能力考察：举止仪表、言语表达、综合分析能力、动机与岗位的匹配性、人际协调能力、计划组织协调能力、应变能力、自我控制能力和情绪的稳定性、精力和活力、兴趣爱好。
（3）心理和生理测试
智力测试：观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力。
个性测试：个性的五个纬度是外向性、调整性、愉悦性、责任心、好问。
身体能力测试：肌肉张力、肌肉力量、肌肉耐力、灵活性、平衡能力、协调能力。
认知能力测试：语言理解能力、计算能力、推理能力。

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