廠商招聘

⑴ 現在公司招聘一般去哪招

公司招聘一般去校園招聘會，職業中介機構，還有現場招聘。

1，校園招聘會

每年都有成千上萬的學生從大專院校畢業，最初一般是外企比較注重在校園開辦招聘會招收優秀畢業生，但隨著形勢的發展和企業管理理念的提高，國內企業也越來越重視校園招聘這一重要渠道。從個體差異假說來看，校園招聘上的應聘者普遍是年輕人，學歷較高，工作經驗少，可塑性強。

2，職業中介機構

隨著經濟的發展， 社會的進步， 人才流動現象越來越普遍， 越來越活躍。為了適應這種需求， 許多城市出現了人才交流中心或職業介紹所等。這些機構扮演著雙重角色， 既為企業、單位選人， 同時也為求職者選工作單位。通過專業機構推薦的人員一般都經過篩選， 因此招聘成功率比較高， 上崗效果也比較好。

3，現場招聘會

現場招聘是公司招聘是常用的一種渠道，在招聘會上， 用人企業和應聘者可以直接進行接洽和交流， 節省了企業和應聘者的時間， 還可以為招聘負責人提供不少有價值的信息。隨著人才交流市場的日益完善， 洽談會呈現出向專業方向發展的趨勢。

(1)廠商招聘擴展閱讀：

人員招聘即組織通過勞動力或人才市場獲取人力資源的活動。它是組織根據自身發展的需要，依照市場規則和本組織人力資源規劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標公眾發布招聘信息，並按照一定的標准來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。

作為人力資源管理中的重要環節，人員招聘涉及規劃、途徑、組織和實施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第一環節，也是人員選拔的基礎。

參考資料來源：網路-招聘

⑵ 企業怎麼招聘

企業招聘工作的流程是招聘計劃、招聘、應聘、面試、錄用等幾個方面。
1、招聘計劃
第一條：公司各部門需招聘員工，應事先向公司人力資源部門提出招聘申請，填寫《招聘人員申請表》，註明需要招聘人員的原因，提出招聘的職位、人數及要求。 第二條：人力資源部門根據各部門人員編制情況和部門招聘申請，與各部門充分溝通後提出初步意見，報總經理審核，批准後執行招聘。
2、招聘原則和招聘方式
第三條：招聘原則：公平競爭、擇優錄用。 第四條：招聘方式：分為外聘和內聘。 外聘：內部員工推薦、面向社會登報招聘、到學校招聘、參加人才交流會及勞務市場現場招聘、網路招聘等形式。內聘：公司內部員工都可以根據所需崗位要求並結合自身能力參與競聘，但需要參與公司組織的面試和考核；
3、應聘
第五條：應聘人員應如實填寫《應聘登記表》，並提交學歷、簡歷、身份證、各類職稱證書等應聘材料的原件及復印件。 第六條：人力資源部門在收齊應聘者材料後，會同用人部門管理者對應聘者資格進行書面材料初審； 第七條：應聘者書面材料初審合格者通知面試或當場面試。
4、面試
第八條：招聘小組一般由人力資源部門與用人部門領導等人員組成。 第九條：面試內容及招聘小組職責： A．審核應聘者是否具備專業素質及資格。 B．對應聘者是否具備正式錄用資格以及綜合素質進行評審。 C．對小組成員的意見進行綜合分析後，做出初步決定。 第十條：面試評價： A．面試小組成員應對面試結果做出評價並表明意見。 B．評價標准應根據公司實際情況和崗位業務需要。 第十一條：面試結果審核： 面試（加試）結束後，由人力資源部對面試結果進行匯總，合格者將擬錄用者的材料，並報總經理批准。
5、錄用
第十二條：錄用名單確定後，及時確定並通知；對招聘未入選面試及面試不合格者，由人力資源部將其資料整理入公司人才庫。 第十三條：對於確定錄用人員由總經理進行最終面試並確定。 第十四條：對合格人員，人力資源部會同用人部門協商其進入公司日期，並確定其職級後報總經理審批。 第十五條：被錄用者須辦理的進入公司的相關手續： 1． 按要求提供個人材料，包括身份證、學歷證明、經歷證明等。 2． 提供正式、有效的人事手續，如辭職證明或其他相關資料等。

⑶ 為什麼一些公司一年到頭都在招聘是缺人還是找不到人

企業一年到頭都在招聘說明缺人和招不到人的可能性同時存在，另一則就是企業需要做常規人才儲備。另外，也間接地表明了該企業的人員流動非常大，同時由於行業的一些原因，職位過於冷門，培訓周期過長，招募的人員無法快速進入工作崗位，因此極度容易導致青黃不接的現象。

因此，這類的企業除了要有穩定的團隊人數外往往也需要額外的人才儲備，避免出現多位員工離職時影響項目進度與交接。畢竟一旦簽訂了合同，甲方不會因為你的員工離職就寬限合同期限，而造成的損失如果很大則得不償失。

⑷ 如何查找大型企業的招聘信息

可以在獵聘網、智聯招聘、BOSS直聘這類網站上根據自己的學歷和專業情況，結合自己的就業規劃和個人能力進行查找大型企業的招聘信息。

1、獵聘網：

獵聘是國內的中高端人才職業發展平台。作為實現企業、獵頭和職業經理人三方互動的平台，不同於傳統網路招聘形式，改變了傳統網路招聘以信息展示為主的廣告發布形式，開啟以用戶體驗為主的交易模式。

作為職業發展平台，獵聘根據用戶職業生涯不同階段的特點，為求職者提供職業輔導等服務。獵聘為企業、獵頭、和職業經理人之間溝通，並將與招聘相關的其他角色納入其中，建立一個讓各方共生的招聘生態。

2、智聯招聘：

智聯卓聘以智聯招聘為平台依託，專注於中高端人才招聘。整合全國獵頭資源，向企業提供從"起點到終點"的一站式人才招聘服務。

企業根據自己的需求，自由選擇服務節點，實現企業招聘績效。相比於傳統招聘，智聯卓聘破解了企業的招聘困局

3、BOSS直聘：

「BOSS直聘」為企業BOSS與職場牛人搭建起高效溝通、信息對等的公共平台。職場牛人可以通過直接與企業老闆在線聊天、恰談入職條件的高效方式，提升找工作的效率。

同時，企業BOSS也可採用類似微信聊天的在線互動方式，與求職者直接對話，展示自己和公司的誠意，精準定位職位最優人選，將招聘時長縮到最短。

(4)廠商招聘擴展閱讀：

投遞簡歷的技巧：

1、避開職位剛發布及兩天的高峰期

一般在職位剛發布的時候是第一波高峰期，可以吸引大量求職者的目光。所以最好避開職位剛發布和兩天內投遞簡歷，後面再投遞簡歷的關注程度會大大的提高。

2、投遞方式多渠道雙保險

可以通過多種渠道投遞此職位，避免HR漏看到簡歷信息的情況。公司招聘郵箱、在線招聘網站，甚至是用平郵或快遞的方式寄給公司，都可以嘗試。但是切忌不要在同一渠道頻繁重復投遞。

3、可以重復投，但不能超過3次

很多公司在發布職位一段時間後可能還在發布，但是有求職者投過他們的簡歷但就是沒有得到回應。

這個時候求職者可以試著再投遞，要麼公司還沒有招到合適的人，要麼還在接收簡歷的計劃時間內，這個時候再投遞可以增加一次機會。

⑸ 招聘是什麼意思

招聘就是X單位需要勞動力等有關管理人員和技術人員，在招聘網招收需求人員。

招聘的最直接目的就是彌補企業人力資源的不足，這是招聘工作的前提。具體地說，企業的招聘一般源於以下幾種目的：

(1)企業如今的人力資源總供給量不能滿足企業或各個崗位的總任務目標（即計劃總業務量或計劃總產量），需要補充；

(2)企業或各個崗位正常替補流動人員引起的職位空缺；

(3)企業或各個崗位的生產技術水平或管理方式的變化對人力資源的可能需求量；

(4)滿足新規劃事業或新開辟業務所需的人員需求。

(5)廠商招聘擴展閱讀

渠道分類

校園招聘會

每年都有成千上萬的學生從大專院校畢業，最初一般是外企比較注重在校園開辦招聘會招收優秀畢業生，但隨著形勢的發展和企業管理理念的提高，國內企業也越來越重視校園招聘這一重要渠道。

職業中介機構

隨著經濟的發展， 社會的進步， 人才流動現象越來越普遍， 越來越活躍。為了適應這種需求， 許多城市出現了人才交流中心或職業介紹所等。這些機構扮演著雙重角色， 既為企業、單位選人， 同時也為求職者選工作單位。通過專業機構推薦的人員一般都經過篩選， 因此招聘成功率比較高， 上崗效果也比較好。

現場招聘會

現場招聘是公司招聘是常用的一種渠道，在招聘會上， 用人企業和應聘者可以直接進行接洽和交流， 節省了企業和應聘者的時間， 還可以為招聘負責人提供不少有價值的信息。

內部推薦

內部推薦也是公司招募新員工時的渠道之一，在現實生活中也很常見。這是比較有效的一種渠道，主要表現在新員工進入公司後離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。

媒體廣告

在報紙雜志或電視上刊登、播放招募信息受眾面廣，一般會收到較多的應聘資料，同時也可以宣傳企業的形象。

網上招聘

通過網上招聘是近幾年來新興的招聘方式，主要有兩種類型：由人才交流公司或中介機構完成網上招聘，企業直接網上招聘。

⑹ 廠家招聘讓我等一個星期等結果.現在他又說不打算招聘我了.我能告他嗎

這個當然不能啊。
1、人家沒有答應你一定要錄用你，就算答應了也沒有合同
2、招聘都是這樣的，應聘者要去面試，去等結果，不是一面試別人就會要你的，這就是你不是想找工作，想找就能找的。
加油吧。不要因為這家不要你，你就生氣或者對自己不自信什麼的。只要你有能力，哪裡不能找個工作是吧。

⑺ 企業招聘渠道有哪些

招聘渠道是組織招聘行為的輔助之一。現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。
常見渠道
1、現場招聘
現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。
招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發起和組織，較為正規，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如"應屆畢業生專場"、"研究生學歷人才專場"或"IT類人才專場"等，通過這種畢業時間，學歷層次，知識結構等的區分，企業可以很方便的選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。對於這種招聘會，組織機構一般會先對入會應聘者進行資格的審核，這種初步篩選，節省了企業大量的時間，方便企業對應聘者進行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業的同時，也帶來一定的局限性，如果企業需要同時招聘幾種人才，那麼就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業的招聘成本。
人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點也相對固定。因此對於一些需要進行長期招聘的職位，企業可以選擇人才市場這種招聘渠道。
現場招聘的方式不僅可以節省企業初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的局限，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者。其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。
2、網路招聘
網路招聘一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網路招聘，一是在企業自身網站上發布招聘信息，搭建招聘系統，二是與專業招聘網站合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過這些網站發布招聘信息，利用專業網站已有的系統進行招聘活動。
網路招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內獲取大量應聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網路招聘對簡歷篩選的要求比較高。
3、校園招聘
校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對於部分優秀的學生，可以由學校推薦，對於一些較為特殊的職位也可通過學校委託培養後，企業直接錄用。
通過校園招聘的學生可塑性較強，干勁充足。但是這些學生沒有實際工作經驗，需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由於剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。
4、傳統媒體廣告
在報紙雜志、電視和電台等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應聘資料，同時也對企業起了一定的宣傳作用。通過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少採用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。
5、人才介紹機構
這種機構一方面為企業尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的僱主。一般包括針對中低端人才的職業介紹機構以及針對高端人才的獵頭公司。企業通過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業只需把招聘需求提交給人才介紹機構，人才介紹機構就會根據自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，並將合適的人員推薦給企業。但是這種方式所需的費用也相對較高，獵頭公司一般會收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費用。
6、內部招聘
內部招聘是指公司將職位空缺向員工公布並鼓勵員工競爭上崗，如中國移動就採用這種招聘方式。對於大型企業來說，進行內部招聘有助於增強員工的流動性，同時由於員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內部招聘的人才一般對公司和業務已經比較了解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。但是這種方式也有一定的缺點，如果企業過多的使用內部招聘，企業將缺乏新觀點新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。詳細來說，內部招聘渠道包括職位公告、職位技術檔案、員工推薦3種。以員工推薦為例，我國許多企業都採取老員工推薦的方法來招聘新員工，針對性、可靠性比較高。但要注意某一地區員工推薦過多的話，很可能會產生一些小利益團體。為了鼓勵員工推薦，企業可以出台一些獎勵措施。例如，2010年初，由於金融危機之後的企業訂單激增，外來務工人員不足，深圳富士康推出了員工推薦老鄉有獎勵的方法，包括報銷到深圳的路費及獎金200元。
7、員工推薦
企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人了解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。已經有許多企業採用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵員工推薦並設置了些激勵手段，如果應聘者被錄取，介紹人將會得到一定的獎金。但採用該渠道時也應注意一些的負面影響:一些公司內部員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。
8、人事外包
所謂外包(outsourcing)，英文直譯為"外部資源"，指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。在一個企業里，要健全人力資源部門就要設置配套的各種專業人力資源人員，如"薪資管理專員"、"招聘專員"、" 培訓專員"等等。代價相對來說是相當龐大的。但是，在國內很多企業都沒有這樣的配備，尤其是一部分中小型企業，從性價比例值的角度來講，他們沒有必要在這樣規模的企業中設置這樣多的人員，於是就把這一塊管理外包給人事機構，而專業的人力資源機構相對來說比自身企業做的更加完備，企業藉助了更多專業的東西來完善自身人力資源不足的現象，從而節約自己的資源創造了最大的價值。
人事代理的好處，規避風險，減少糾紛，降低營運成本，節省人事專員的時間，提高工作效率。特別是針對新勞動法後，外包規避風險更值得提倡。
除此之外，人事外包還客觀地反映勞動力市場的普遍薪酬行情，為企業進行薪酬管理提供科學的依據，為企業吸引、留住和激勵人才打下堅實的基礎。根據企業的實際需求，提供專業人事服務，使企業不但可以及時引進先進的人事管理方式，規避政策風險，提高員工滿意度，還可以節省大量事務性工作的人力、資金和時間。

⑻ 請問有沒有那個手機廠商招聘手機業務員

我覺得業務員是最好找到地方的 因為工資是和業務掛鉤啊