hr招聘

A. HR怎麼招人呀

1、以結果為導向，明確招聘需求
以結果為導向是以最終期望的結果和目的為出發點。明確公司到底需要什麼樣的人才？要具備什麼樣的資格和勝任力素質.....等等；
招聘需求是招聘活動實施的前提，需求如果不清晰，必然會造成招聘工作效率低下或者是無效的招聘。
在操作時，HR招聘官需要充分與各部門負責人做好溝通，詳細了解需求的標准和關鍵要素，同時需要根據需求設計合理的招聘需求計劃表，評估審核各部門所需求的合理性並交領導審批。
2、設計高逼格的宣傳海報
一個高逼格的招聘海報，不僅可以吸引應聘者關注，同時也是展現公司的形象。一個好的招聘海報的內容、設計、發布渠道等都會給求職者帶來一些積極、肯定的正面導向。所以，招聘宣傳的設計一定要遵守清晰明了。
原則是：先讓人知道你、後才能了解你，最後才可能會選擇你（公司）。
所以招聘宣傳設計時，崗位職責描述要清晰，精簡，不要太啰嗦，千萬不用出現職位名稱不準確；
3、要求的項目太多或太少；
工作職責和素質要求寫得太過詳細或太過籠統，導致候選人並不清楚這個職位到底要幹嘛？
或者專業術語和行業干話太多，導致跨行業的候選人看不懂你的招聘宣傳想表達什麼........等等。
4、量體裁衣、建立選人的SOP
崗位需求講究量體裁衣，因為人才不是越優秀越好，只有合適的才是最好的，所以建立選人的SOP是有必要的。
招聘的條件一定要列清楚，形成標准，切勿小廟(低層職位)請大和尚(高級人才)，這是浪費，就算招進來也留不住。也不能要大碼鞋子讓小朋友來穿，那是強人所難。
通過建立選人的SOP後，崗位要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。只有建立了標准並且掌握了標准，招聘人員才能做到心中有數，才能把握每位應聘者的匹配程度。
5、定位清楚、不要在白菜地里找西瓜
出現崗位空缺需要招聘時，HR需要根據企業所在行業、所招聘崗位特點、崗位要求、目標應聘者的特徵等，定位好招聘渠道，保證應征者能夠知道你（公司）。
所以，招聘人員需要根據公司的崗位情況不同做好前期的招聘渠道選擇與評估工作，千萬別犯這樣一個毛病：忙裡亂燉，「到白菜地里找西瓜，到沙漠地帶找水源」，如果是這樣，那麼可想而知，是不可能做到招聘的有效性。
6、換位思考、讓邀約有溫度
HR們在招聘時，少不了有電話邀約環節。在操作時希望多做一個動作，站在應聘者的角度去思考問題，注重細節讓電話邀約有點溫度。
對符合條件或者已經投遞的應徵人員進行電話邀約時，操作專業一點、客氣一點、耐心多一點、熱情一點（情緒要飽滿熱情、要充滿關切，聲音要洪亮、措詞要清晰、說話語速盡量放慢、語氣溫和等等），讓對方聽到邀約的電話有點溫度，感到被尊重，為接到電話的對方留下良好的印象，提高邀約到場率。
7、面試流程不要太繁瑣
面試時從邀約到接待到整個面試的結束，操作流程不要太繁瑣、要提體現公司人力資源的職業化，接待與面試細節要做好，不要讓其覺得有反感、怠慢、不專業。
同時HR要與用人部門負責人對接好，避免出現應聘者來到公司了還要等很久；或者面試過程中各個環節、流程出現脫節；又或者比如公司招一個普通的行政文員還需要經過幾輪的面試、復試就沒有必要了，總之要做到精簡高效，減少不必要的流程和動作。
8、用好中醫理論、把握選對人才
在招聘選人過程中可以藉助中醫理論進行操作。中醫看病注重過程的望、聞、問、切。而招聘也可以借用「望、聞、問、切」進行選人才。
1、望者，觀其形也。也就是選人時看應聘者的外在形象，望其肢體語言協調性、細節表現、眼神微變化、鼻孔微反應、語速語音....等等。
主要觀察部位包含：表情、眼、手、腳、衣著、動作等。當然、對應聘人員體態的觀察只是輔助部分，切忌主觀臆斷，或者作為錄用的關鍵。
2、聞者，聽其聲也。在選人時不僅要學會觀察，更要善於聆聽。操作時做到多聽少說、善於聽出關鍵要點、不連貫、沖突或者不合理之處、聽出弦外之意、聽出應聘者的心聲。
建議：保持微笑並目光交流，避免氣氛緊張、適當點頭、保持溝通信號、避免以偏概全，暈輪效應、以已度人，不接受模稜兩可的回答時有必要追問。
3、問者，判其應也。選人時通過有效提問可以得出想要的有用答案，否則徒勞無功。操作時建議以開放/封閉提問法結合、行為性問題抓重點，情景壓力並進，探索動機式切入；同時要善於判斷和把握問題的關鍵要點，快速篩選有用的重要信息。
4、切者，刨其根也。切就是要切中關鍵、刨根問底。操作以工作實例的情景/行為性問題開篇。
例如：請你舉一個具體情景案例（思路：做什麼事？你怎麼做的？扮演的角色是怎麼樣的？做得怎麼樣？後來結果如何了呢？那你是怎麼處理的呢？為什麼呢？.......等等）。操作時需要把握好追問的時機，不宜太僵硬，只要你無法根據當前所獲得的信息對應聘者的能力素質做出判斷時，就有必要進行追問。

B. 企業招聘HR一般要哪些要求

企業招聘HR部門人員時，主要有以下幾點要求：

1、大專及大專以上人力資源相關專業的人士。

2、有在其他相關企業單位HR部門1-2年的工作經驗。

3、熟知企業內部的各個崗位，熟悉招聘流程者優先。

4、熟知企業人員的績效考核制度並有一定的工作經驗者優先。

5、注重形象，形象要求中等或以上。

6、有一定職業修養。

(2)hr招聘擴展閱讀：

人力資源是企業實現卓越績效結果的最重要的戰略資源。產品與服務的競爭一定程度上表現為企業的人力資源素質的競爭，其人力資源管理表現出以下幾方面的特徵：

一、將人力資源計劃與企業的戰略目標和行動計劃整合起來；

二、工作和職位的設計應有助於促進企業創新；

三、薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應；

四、重視並促進團隊合作；

五、將事關質量和用戶滿意的決策授權於員工和團隊；

六、在培訓和教育方面給予巨大的投資；

七、營造安全、文明、有益於員工發展的工作環境；

八、監測人力資源管理的有效性並衡量雇員的滿意程度。

C. 招聘工作中，獵頭和HR到底有何區別

1、意義不同：

獵頭：獵頭，意為物色人才的人，是幫助優秀的企業找到需要的人才，這個詞另外的說法叫做高級人才尋訪。

HR：人力資源顧問說白了就是招聘人員，專門負責公司新人的引進。

2、搜索渠道不同：

獵頭：利用網路技術開辟"平台+工具+顧問"的服務模式，讓用人企業與高級人才直接"面對面"的服務機制。

HR：通過招聘來招攬人。

3、招收對象：

獵頭：獵頭追逐的目標始終盯在高學歷、高職位、高價位三位一體的人身上，它搜尋的是那些受教育程度高、實踐經驗豐富、業績表現出色的專業人才和管理人才。

HR：滿足公司需求的社會人員。

4、服務不同：

獵頭：標准服務、長期服務、國際服務、智囊團服務。

HR：人力資源顧問在企業內部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系協調等工作。

5、條件不同：

獵頭：好的獵頭顧問至少從事獵頭業務五年以上，其中包括做過三年以上的獵頭專員工作，有著豐富的獵頭經驗;

HR：國家自2003年開始，在全國范圍內開展企業人力資源管理人員職業資格認證，該職業已被國家列為實行就業准入制度的職業，規定從業人員必須持證上崗。

參考資料來源：網路-獵頭

參考資料來源：網路-HR

D. HR招聘時的offer是什麼意思

offer就是錄取通知的意思。

offer，全稱是offer letter，以前一般是說外企或國外學校發的表達自己願意錄用的一封格式類似的信件，後來很多人都把自己接到公司的「offer letter」，電話通知等一類的叫offer，被公司通知面試合格能夠錄用就說收到了offer。

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offer中的必備內容

1、關鍵錄用條件、薪酬待遇

一定要清晰明確，不允許出現模稜兩可的情況，否則就是存在失責行為。

2、Offer有期限限制

要求候選人收到此錄用offer後的幾天內要給予回復，即在某年某月某日前予以回復，期滿前未予以回復確認，該錄用offer自動失效。

3、候選人報道時需提供的材料

除基本材料外（身份證復印件、離職證明、學歷證明、銀行卡），也可包括重要材料：體檢合格的證明等。

4、勞動合同期限說明

勞動合同期限一般始於合同的生效之日，終於合同的終止之時。勞動合同期限是勞動合同存在的前提條件，是實現勞動合同內容的保證。

E. HR招聘時要注意哪些點

往往很多企業在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，所以HR在招聘過程中應注意以下幾點：
（1）互動溝通
談話是人與人之間的心理活動的交往，互動溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在於招聘中主試與被試的人格平等。
（2）從個人履歷著手
從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調查，內容涉及家庭背景、學習經歷、職業歷程、自我評價、生活目標等。提問易採用開放式的問題，即可以讓應聘者自由發揮、促其思考的問題，而切忌採用YES/NO之類的問題發問。例如：
A、你怎樣看待挑戰性的工作？
B、您如何選擇營銷專業？
C、您認為您的上司有何優缺點？
從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，並大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。
（3）注意傾聽
所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，並正確理解說話者的談話內容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。
（4）消除暈輪作用
暈輪作用是指根據不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。
人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有「一好百好，一壞百壞」的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向導，招聘者切不可妄下結論。
（5）平等地對待應試者
招聘者應了解應聘者，並且平等地對待每一位應聘者，為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態。
（6）共同做出評價
評價的依據是事先擬定好崗位標准，幾個主試根據這些標准，對談話進行分析，並盡可能取得一致意見，對應聘者做出一個確切的評定。
（7）面試的幾點細節
A、 對人有疑問，要採用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。
B、 消除應聘者緊張的三個方法。
目光柔和
以微笑面對
點頭鼓勵應聘者
（8）招聘的核心
招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應聘者往往會誇大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的「德與能」把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業成本，因此最理想的人才應是「德」、「能」兼備。如果兩者非取其一的話，應以「德」為先，「能」為後。

F. 什麼是人力資源招聘

招聘是人力資源管理的工作內容之一，當中過程包括發布招聘廣告、二次面試、僱傭輪選等。
載體種類較多，口碑或牛皮癬式的紙片，簡單、經濟；廣播、電視、報紙、雜志等，高級但費用昂貴；科技發達，思想進步，將互聯網作為載體的趨勢正逐漸興盛。
在現象上，招聘活動多表現為上至下、強向弱的特徵，老闆招聘員工數千年幾乎成了鐵律為人們所遵循。

G. 什麼是「HR招聘」

HR是英文human resources的縮寫，表示用人單位或者企業的人力資源管理部門，即人力資源部。該部門專門負責新員工的招聘、選拔和錄用工作。
HR招聘表示是用人單位職介招聘，不是職業介紹所等社會中介機構招聘

H. 人力資源招聘怎麼做

1\招聘計劃
2、招聘方案
3、招聘實施
4、招聘評估
5、招聘循環系統

I. HR招聘技巧有哪些

做法如下：

1. 招聘計劃要控制。招聘人員首先應清楚了解企業年度招聘計劃。譬如：根據企業整體發展需求，明確每年度總共要招多少人？招聘人數最多的部門是哪幾個，占總招聘人數比例多少？受聘人員在哪幾個部門入職比較多？月平均入職多少？年平均離職人數多少？等等這些問題。同時為了保證招聘計劃的有效性，要定期與用人部門主管交流與溝通，及時了解人員變動情況。

2.招聘渠道要全面和通暢。招聘渠道要全面，就是說招聘方式要多樣性，一般最常用的是網路招聘、校園招聘、員工推薦、現場招聘這四種。當然還有其他報紙、雜志、行業協會推薦等等。招聘渠道通暢就是說招聘渠道要有效，要能夠達到招聘目的。否則，招聘渠道達不到招聘目的，那麼再多也沒有用。

3.招聘成本要有效利用。實踐中浪費招聘費用的現象時有發生。招聘人員總是一到公司缺人就搞現場招聘。據不完全統計，僅現場招聘會的直接成本為400～500元/次，大型專場費用更多，需上千元，並不包括交通差旅住宿等費用。

4.要按時招到人。無論通過哪一種形式招聘，最終要看效果，看應聘人員能否及時到位。這一環最主要的工作要做到8個字，即：及時跟蹤、有效溝通。

5.要招到需要的人數。設想：公司原定計劃本次招聘10個，結果才招到2個。從表層來講只是一個量的問題，也許有人說，好人才優秀人才，一次招聘會上能招到一個就不錯了，粗一聽有其道理，但細分析一下，你能預先知道一個好人才優秀人才是哪一次招聘會上招聘到的，顯然最終還是通過一定量的招聘次數和人數，才能篩選到一個高「質」的好人才或優秀人才。

6.要招到合適的人。最優秀的人往往不一定是最合適的，關鍵是這個人能否勝任本職崗位，並能把工作做好。這就要求招聘人員在面試時，需要更多的是耐心、細心、多問、多聽，多准備，當然最好招聘人員能成為本公司的「形象大使」。與此，從理論上來講，在招聘別人的同時，也能從一個側面反映出招聘人員、包括公司自身的綜合素質與綜合能力的大小。

綜上所述6點，前3點是過程指標，後3點是結果指標。一個招聘人員能夠有效地做好以上6點，是比較困難的，是有難度的；然而，如果說招聘人員能夠很好地做到6點，那麼無疑，這個公司的招聘工作是有效的。

J. HR招聘如何做比較好

今年招聘總是會遇抄到問題，可以找一襲下靠譜的公司，這類團隊可以提供全面系統的專業招聘團隊搭建、招聘能力提升、招聘官認證及評估、業務面試官隊伍選拔與搭建、面試官能力培養、評鑒中心專家等專屬項目，科銳國際這方面做的就很不錯，我們合作過，整體的效果非常的好。