招聘狀

Ⅰ 中國企業招聘現狀知多少

現在市場招聘現狀挺尷尬的，用人單位招不到合適的人才，好多人才想換工作，又找不到合適的用人單位。
熟人推薦是求職「捷徑」

無論是招聘高層管理者，還是中層經理或者一般員工，調查的結果一致顯示，熟人推薦是企業最樂於使用的方式。數據顯示，企業高層管理者外部招聘，有46.17%的企業高層管理者是由員工或熟人推薦而來的;中層管理者的外部招聘中，也有超過一半的(50.85%)企業高層管理者是由員工或熟人推薦而來的;一般員工的招聘就更脫離不開這個怪圈，高達60.85%的企業通過「圈子」吸納人才。

企業使用「關系戶」，究竟是喜是憂?記者在采訪過程中，大多數hr都表示，熟人推薦來的人可信度比較高，對對方的情況和背景也可以了解得比較清楚，用人上較為放心。但是，業內專家指出，通過員工舉薦來招聘的方法，從長遠來看對企業並非有益，不僅會涉及到公司中會出現的「裙帶關系」，更會使公司內部人際關系可能會因為非工作因素的介入而變得復雜，牽扯不清。

技能經驗最受企業重視

調查顯示，企業目前在用人方面，最注重的是專業技能和工作經驗。在一些細微的方面，有多於五分之一的企業對應聘者年齡很看重，7.87%的企業對應聘者的性別看重。看來，目前企業中在用人方面還存在著一定的偏見，不能夠一視同仁地選拔人才。

比起並列第一的專業技能和工作經驗來說，位居第三的工作態度並不容易在面試中進行考察。記者了解到，企業評價求職者工作態度主要通過兩種方式：一是通過被面試者以前的工作經歷，考察他處理危機的行為以及待人接物的方式;其二，對於沒有什麼工作經驗的人，拋給他一個事先設計好的例子讓他來虛擬處理。業內專家表示，工作態度很多時候就是人的第一反應，是人的本能，也往往是最細小的習慣，應該長期注意培養。

求職者的命運誰來定?

當你去一家公司應聘的時候，你知道你的命運會主要由誰來決定嗎?主管hr，用人部門，還是人力資源部?了解一下不同層次應聘人的錄用情況，對比一下自己，看看在你找工作的時候，什麼人比較說得上話?

調查顯示，在招聘高層管理者時，83.62%的公司都由最高層領導來做決定;在招聘中層管理者時，直接用人部門手中的決定權較大(58.51%);而在一般員工招聘過程中，同樣是直接用人部門(80.43%)掌握著用人話語權。雖然在每個層面的招聘中，人力資源部門都有或多或少的參與，但始終不是最後的決定者。

業內人士對此表示，hr部門在企業高層管理員入職上，所起的決定作用很小。這說明目前中國企業對hr的認可程度還沒有達到理想的高度，企業最高層的戰略夥伴這一頭銜對人力資源從業者來講還只是個理念。

不過，記者在采訪一些hr時，同樣聽到了相反的聲音。恆道信利人力資源平台顧問kevin說，ge的首席執行官就給了hr很大的權力，hr有著「一票否定權」。雖然目前這樣的公司很少，但大多數公司中，hr扮演的角色實際上已經有了二分之一的決定權，所有進公司的員工，第一道關畢竟還是卡在他們那裡的。

經驗和知識性面試最「紅火」

企業慣用什麼方式考察人才?調查顯示，企業在對高層管理者的評價時，有74.04%的企業選擇經驗性面試，56.38%的企業選擇對其背景進行調查，另有43.62%的企業選擇對其進行知識考試。

在對中層管理者進行選拔時，高達83.19%的企業使用經驗性面試，56.17%的企業選擇知識考試，對其背景進行調查的企業佔42.13%。

招聘普通員工中，77.02%的企業進行經驗性面試，64.47%的企業選擇對其進行知識考試，20.43%的企業對其背景進行調查。

由此可見，企業在選拔人才人，最注重的是以往的工作經驗，以過去的經驗作為重要因素來評價候選人能否勝任新的工作。大部分企業也很注重知識掌握的程度，而且越是普通員工，就越注重知識能力——除了專業知識，還有語言運用能力、數字能力、分析統計的能力、學習的能力等等不過，調查同樣顯示出，目前我國企業對員工的心理測試重視程度很低，在管理層的選拔上，對應聘者進行心理測驗的不足三分之一，普通員工中，僅有18.09%的企業會對其進行心理測試。企業在對候選人進行選拔的時候，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大，這是目前企業在招聘中存在著的普遍缺陷。

Ⅱ 招聘狀用日語怎麼說及發音

招聘狀
【しょうへいじょう】【shu h i jou】
招聘書.聘請書

Ⅲ 新東方的招聘現狀

你是學什麼餓啊，如果你有過硬的技術可以去試試啊。祝你好運！

Ⅳ 智聯招聘狀態 正在申請是什麼意思

已經申請過那個職位了，正在申請，公司看過回復，會顯示已看過或者回復，你對那個職位申請一次就叫做，重復申請。

Ⅳ 招聘現狀是什麼意思

招聘人才的現有狀況

Ⅵ 中國人壽招聘狀態欄有的是面試通過有的是體檢咋回事

中國人壽招聘業務員時可能是通過面試通過的有的是通過體檢之後。認識中國人壽。招聘進來的。

Ⅶ 中小型企業的招聘現狀

1 我國中小企業人才招聘的現狀

1.1 人力資源管理機構和人員的設置不到位
我國目前大部分中小企業在部門設置的時候並沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業架構中不可或缺的重要組成部分，為企業正常、有序的發展提供了必要的支持。
沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限於管管檔案、工資和勞保等，按照「靜態」的、以「事」為中心的傳統人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。
1.2 對招聘工作不夠重視
相當多的中小企業對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。
另一方面，近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過於求的現象。所以不少中小企業錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，准備不充分，缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。
1.3 招聘渠道相對單一
人才招聘的渠道有很多種：現場招聘會、勞動力市場、網路招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業技術人員可以進行校園招聘相關專業的畢業生，中高級專業人才則可委託獵頭公司進行物色。據調查，大多數中小企業仍多採用參加現場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。
1.4 對崗位需要的人員缺乏正確的定位
松下電器公司創始人松下幸之助曾經說過：「『適當』這兩個字很要緊，適當的公司，適當的商店，招募適當的人才，70分的人才有時候反而會更好。」松下幸之助認為人才的聘用應以合適企業為基準，並非越高級的人才就越好用。企業如果迷信100分的人才，可能就會忽略70分的人才。但是有時候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對待工作，能把工作完成得更好。對中小企業而言， 70分的人才更容易獲得，花費的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企業共同成長。
但是，目前有相當一部分的企業偏好招聘名牌院校畢業的學生，認為好學校培養出來的學生素質也高，這是無可厚非的。但畢業於名校學生是否都適合於本企業需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發現並不合適，企業將會浪費本次招聘的成本，同時還要為下次招聘支付費用。調查結果表明，僅有不到40%的企業計算了每招聘一名員工所花費的成本。
1.5 中小企業對應聘者吸引力較弱
中小企業往往處於市場的弱勢，競爭力不強。大型企業在市場佔有率、資產擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業生涯規劃等方面佔有很大優勢，中小企業無法與之匹敵。同時，中小企業發展目標不明確，管理制度不健全，企業文化缺失，也是造成企業比較難以招聘到合適的人才的原因。