企業銷售招聘

① 企業招聘銷售嗎

80%的企業

都有銷售的部門啊。

就比如房地產企業。

工廠產品生產，

這些都少不了這類人士。

要不然生產了

沒有人進行處理有什麼作用

② 我們公司想大量招聘一些銷售員工有什麼好的渠道

學學人家做的大的地產公司；派人去人才市場每天蹲點，每天找人；網上打找工作人的電話；

③ 剛起步的小公司如何招聘銷售員工

樓主提到了來很多「沒有」，那麼你想過源公司有什麼嗎？
公司的資料有嗎?
空缺的崗位有嗎？
對應聘人員的要求有嗎？
薪資待遇有嗎？
你需要做的就是利用公司的條件做好自己的工作，完善公司的人力，達到領導滿意，你說對嗎？
不知道樓主是否有人才招聘面談的經驗。我想你首先應該做的就是准備好應聘的流程（面試和筆試等等）；然後再根據需要向公司提需求。人才市場可以去吧？一個展位的費用很低的，我想公司領導不會吝嗇到那種程度。
所提供內容僅供參考，祝你好運！

④ 企業招聘銷售人員一般有幾種途徑

1、網路招聘（招聘網站或其他網站，如：本地信息網、分類網、微博等）
2、招聘會
3、熟人推薦
4、同行挖人

⑤ 企業HR銷售招聘信息怎麼寫最吸引人

工作流程：當用人部門某些職位出現空缺時：首先會向上級部門申請，在得到上級部門的批准後，就會開始招人。在與人力資源部溝通之前，用人部門一般要先考慮清楚：所需要的職員在公司的組織架構裡面有沒有相應的崗位。如果說有這樣的崗位，有現成的崗位描述，我們可以依葫蘆畫瓢，按照這個崗位的要求去招聘。如果說組織架構裡面沒有某個崗位，而用人部門又的確需要這種崗位的員工，那麼用人部門可以新創造一個崗位。這時候用人部門要先准備一份崗位描述，其內容包括為什麼要設置這么一個崗位，這個崗位的主要職責是什麼，崗位業績怎麼衡量等，另外因為這還牽涉到崗位待遇問題，用人部門還要確定這個崗位屬於什麼級別。在崗位描述被接受後，人力資源部會將該崗位描述添加到公司的人力資源架構中去，以後再招類似的員工就不用重新寫崗位描述了，因為在整個公司的人力資源體系裡面已經有這個崗位了。接下來，用人部門需要填寫招聘申請書，發給人力資源部。在申請書中，用人部門應註明對應聘者在專業、學歷、工作經驗、技能、崗位職責等方面的要求。人力資源部按照這些要求，首先在公司的人才在線人才庫里去尋找合適的人選，看有哪些人符合這些基本要求，如果人才在線的人才庫里沒有合適人選，人力資源部會進行通過公司的網路平台公開網路招聘。如果公司技術中心需要招聘一個軟體開發工程師的話，一般來說，初選的時候會從人才在線人才庫、網路招聘中的應聘者提供的名單中挑出80～100個符合基本要求的應聘者參加筆試，筆試結果由技術中心進行評定，然後人力資源部把筆試合格的候選人簡歷轉給用人部門。下一步的工作由技術中心來進行。在筆試合格的名單中，用人部門會根據一些軟指標再淘汰大部分人，並選出大約2～4個人參加最後的面試。

⑥ 企業如何能招聘到好的銷售人才

求職招聘的專業網站

⑦ 怎樣招聘銷售人員

如何招聘銷售人員 21世紀企業進入了一個「以產定銷」的時代，企業的銷售決定了企業的利潤大小甚至是生存。銷售人員在企業中的地位也就顯的尤為重要，銷售本身是對個人能力和素質要求相對較高的行業，也是一個流動率相對較高的行業。一方面，許多企業不惜重金去培訓自己的銷售人員，希望通過培訓提高他們的業務水平和各方面的能力，另一方面，企業害怕他們的跳槽。分析跳槽的原因，大的方面可以分為兩類:一、自身的能力無法達到行業的要求自然而淘汰。二、對企業的不滿而離開公司甚至進入企業的競爭對手。對於第二種跳槽者，是我們企業所不願看到的，我們要通過協調或其他的方式留住他，而對於第一種跳槽者，企業應盡早，主動地勸退他，作為不合格的銷售人員，他的存在是對企業的浪費，時間越長浪費越大。減少第一種人的加入甚至是杜絕他們的加入，關鍵還是要從源頭:招聘環節入手，招聘那些真正適合做銷售的人進入公司從而節省企業的培訓費用。作為銷售人員所具備的素質:1 .性格開朗，2 .有良好的溝通能力，3 .語言表達能力強，4 .思維敏捷，5 .勤於思考，6 .敏銳的觀察力，7 .較強的分析能力， 8 .具有團隊精神 ，9 .一定的行業知識。筆試人力資源部門可以參照公務員考試模式，進行能力傾向測試，題目以選擇題出現，限時完成。主要考察應聘者的思維能力、觀察力、行業知識。面試面試主要考察應聘者的溝通能力、性格傾向、分析能力、語言表達能力、是否具有團隊精神等。但時由於應聘者在面試前都有所准備，面試結果有時帶有一定的虛假性。方法的選擇尤為重要，對於銷售人員的招聘適宜採用案例法和提問法，提問時盡量不要問一些很直接的問題，如:你的性格屬於哪一種？你奉行個人英雄主義嗎？……。盡可能的採取「旁敲側擊」的方法。如想看看應聘者是否具有團隊精神，可以問你們學校(公司)每年都有集體活動嗎，你參加嗎？你喜歡哪種運動，為什麼？等等。通過旁敲側擊可以從另一個角度反映應聘者的實際情況。如何留住第二種人還需要我們的人力資源部門在績效考評、薪酬制度等方面不斷地改進，創新。做到用好人、留住人。

⑧ 怎麼寫招聘銷售業務員

先寫你公司的企業簡介，然後發布職位即可

如：

某某公司誠聘

企業簡介：000000000000000000000

招聘職位如下：

一、業務員：數名。

職位職責描述

一、職位要求

1、具有高中以上學歷

2、聲音甜美，具有一定的溝通、交際應變能力。(有經驗優先)

3、具有一定市場敏銳度及觀察力。

4、熟悉計算機基本操作。

5、認真負責，主動積極，勤奮塌實.

二、工作內容

1、主要以跟單、跑業務拜訪客戶為主

2、完整的搜集客戶資料、完成初步電話溝通、公司背景及業務模塊介紹

3、整理客戶資料

4、推廣公司形象

二、業務經理（一名）

000000000

公司地址：

公司全稱：0000

聯系電話：

000000000000

聯系人：000000

(8)企業銷售招聘擴展閱讀

1、基本要求要簡練 招聘業務員肯定有一些基本的要求，對於這些要求要概括精簡，不要繁瑣冗餘，一般的業務員都要什麼技術過硬，肯吃苦啥的，可以列一些基本的點，要求就可以了。

2、專業技能要講明 如果企業需要一些特殊人才的業務員，那麼需要在招聘信息裡面表述清楚，比如需要哪些方面的特長人員等等，這樣會減少企業的招聘成本，也會大大增加招聘的成功率。

3、特殊要求要列出 除了一些專業技能，結合自己企業的情況，還有一些特殊情況的要及時的講明，比如要長時間出差，比如只招男生等等，這樣方便企業，也方便應聘人員作出他們的選擇。

4、格式要規范 如果你想要吸收好的人才，那麼你在做任何方面都要有好的標准，對於招聘信息一定要規范，不要太隨意，覺得無所謂，很多招聘者也會從招聘信息中讀出你這個企業的一些文化和發展前景。

5、一定要蓋公司的章 招聘信息的最後一定要羅公司的全稱和公司的章，這樣應聘者才會對招聘信息中的內容認可，覺得是真實的，有價值的，不然不給人以信服的感覺。

6、適當的寫一些俏皮的句子 網路信息越發的發達，可以在招聘信息中加入一些流行的元素，比如網路上的一些流行語什麼的，看你的崗位需求，可以設計不同的招聘信息。

7、放在正規的招聘網站 你的招聘信息寫的再好，在標准，如果你放別的一些亂七八糟的網站，別人也不會用心去看把它當真，所以一定要把招聘信息放在正規的招聘網站。

⑨ 企業銷售人員的招聘和培訓如何進行

最近聽到很多公司的hr負責人在抱怨，招不到銷售人員！確實如此，在我的印象當中，雖然在人才市場擺攤設點的企業大量招聘業務人員，但應聘者總是寥寥無幾。是不是招聘條件太高了？但我了解後發現大多數企業招聘銷售人員的條件並不高，總體是比較低的，甚至還談不上有什麼條件，比如我們經常看到這樣的招聘海報：學歷不限，男女不限，年齡不限，經驗不限，底薪+高提成，上不封頂，年薪100萬不是夢......這條件夠低了吧，但就是沒人應聘！ 於是，我突然醒悟：不是條件太高了，恰恰是條件太低了！也許在我們內心深處就沒有真正重視和尊重過銷售崗位，也許在我們的骨子裡就對銷售人員有一種輕視或鄙夷，在這種心理下，很多公司的hr把銷售人員的招聘條件設計得象寺廟施粥一樣，來者不拒，多多益善。在他們看來，銷售崗位就是公司施捨給弱者的一個飯碗，外面有大把人等著這個飯碗。即使在同一個公司，相比銷售崗位，技術或文職崗位的人或多或少存在一些優越感，人們的頭腦中逐漸形成一種很壞的潛意識：凡是銷售人員就低人一等。我們經常聽到一些剛畢業的學生垂頭喪氣地唉嘆道：實在不行，咱們去應聘銷售吧！聽這意思，好象沒有比銷售更糟糕的職業，做銷售成了沒本事和走投無路的代名詞，銷售成了一個人的職業底線。也難怪在中國做銷售實在不是一件高尚、體面和值得誇耀的職業，朋友或同學聚會，誰要是掏出名片說自己是一銷售，那神情都有點不自然，跟做賊似的。 在這種招聘體制下會出現什麼後果呢？一方面，由於進入門檻低，大多數銷售人員的底薪十分微薄（很多銷售甚至沒有底薪），無法維持正常生計，要想過好的生活只能靠高額的業績提成，於是，銷售人員必須無所不用其極的去推銷商品，不管好的，還是次的，只要有客戶買單，自己能拿上提成，一切萬事大吉。另一方面，由於招聘條件低，銷售人員良莠不齊，加上老闆無止境的壓榨銷售人員的剩餘價值，銷售培訓也就名正言順進行各種洗腦，甚至名目張膽的進行坑蒙拐騙的培訓，很多中國企業的銷售培訓，非常提倡銷售人員去忽悠客戶，甚至瘋狂鼓吹誰忽悠到大客戶或大單誰就是英雄，接受其他人的頂禮膜拜，管理培訓界的忽悠專家也是層出不窮，在這種環境下，很多銷售人員深陷其中不能自拔，能蒙就蒙，能騙就騙，不行了就再換一個公司再接著忽悠。俗話說：無奸不商。這句話對那些無良的企業和銷售人員可謂一針見血。 ，所以他們懂得尊重和善待銷售人員。在很多歐美公司，只有綜合素質最高、學歷最高、英文最棒的人才有資格去做銷售，而且銷售人員的底薪一定是比普通文職或技術崗位要高很多。正因為如此，在歐美公司，銷售是一件體面、高尚和值得誇耀的職業。我太太02年辭職時已經是一家大型台灣企業的部門主管，來到這座城市後，她問我：找什麼樣的工作？我很認真的說：現在好工作難找，去做銷售吧！我太太雖然覺得做銷售不好，可以前從來沒有找過工作，有點信心不足，就真的去應聘一家美資公司的sale。回來她興奮的跟我說，這次面試完全顛覆了她對銷售的認知，先考了英文和地理知識，然後老闆親自面試，態度十分友善和親切，尤其她得知公司的銷售人員是學歷和英文最好的，待遇也是最高的，辦公環境和條件也十分體面，她開始擔心自己的水平能否勝任，並熱切的期待能成為其中一員。如今，我太太在這家公司已經工作了6年，從她那裡我對歐美公司有了一些了解，尤其我知道，歐美公司在銷售培訓中絕不會鼓勵大家去忽悠和欺騙客戶，甚至不提倡使用過分聰明的銷售人員，他們永遠倡導勤奮、熱情和誠實的做生意，不用挖空心思去強硬的推銷商品，而是用真誠的服務贏得顧客的心，businees never be stop......很顯然，這與銷售人員的良好素質與個人品質有極大的關系。 比較中國公司與歐美外企的銷售，我認為，正確的商業價值觀、先進的銷售理念和人性化的銷售管理才造就了歐美公司在全球商業競爭中的常勝不衰，雖然有人舉例一些歐美公司在中國水土不服來鼓吹中國式的銷售管理，其實是鼠目寸光，最終也將自掘墳墓。中國企業要想真正在世界獲得尊重，除了在產品和技術方面奮勇趕超先進國家外，在銷售服務方面，我們還是需要多向歐美公司學習。 有管理大師早就說過：員工是公司的第一客戶，公司怎麼對待員工，員工就會怎麼對待客戶。這個觀點用在銷售人員身上也是一樣，公司怎樣對待銷售人員，銷售人員就會怎樣對待客戶。回到題目，我想再總結一句：什麼時候，我們企業招聘銷售人員能夠像招聘總經理那樣，從內心深處表示出一種求賢若渴的尊重，從企業長遠發展的戰略高度去重視，什麼時候，我們的銷售人員能夠覺得自己在從事一份高尚、體面和值得誇耀的職業，我們的銷售人員就不再難招，我們的銷售業績也就好做！