招聘銷售業務
⑴ 如何招聘銷售人員
銷售人員在企業中的地位也就顯的尤為重要，銷售本身是對個人能力和素質要求相對較高的行業，也是一個流動率相對較高的行業，招聘銷售人員可以通過網上和線下招聘，招聘銷售人員要學會分析才能避免達到流失率。
一方面，許多企業不惜重金去培訓自己的銷售人員，希望通過培訓提高他們的業務水平和各方面的能力，另一方面，企業害怕他們的跳槽。
招聘銷售人員關鍵還是要從源頭：招聘環節入手，招聘那些真正適合做銷售的人進入公司從而節省企業的培訓費用。
作為銷售人員所具備的素質：1 .性格開朗，2 .有良好的溝通能力，3 .語言表達能力強，4 .思維敏捷，5 .勤於思考，6 .敏銳的觀察力，7 .較強的分析能力， 8 .具有團隊精神 ，9 .一定的行業知識。 筆試人力資源部門可以參照公務員考試模式，進行能力傾向測試，題目以選擇題出現，限時完成。
主要考察應聘者的思維能力、觀察力、行業知識。 面試面試主要考察應聘者的溝通能力、性格傾向、分析能力、語言表達能力、是否具有團隊精神等。但時由於應聘者在面試前都有所准備，面試結果有時帶有一定的虛假性。方法的選擇尤為重要，對於銷售人員的招聘適宜採用案例法和提問法，提問時盡量不要問一些很直接的問題，如：你的性格屬於哪一種？你奉行個人英雄主義嗎？
⑵ 怎麼寫招聘銷售業務員
先寫你公司的企業簡介，然後發布職位即可
如：
某某公司誠聘
企業簡介：000000000000000000000
招聘職位如下：
一、業務員：數名。
職位職責描述
一、職位要求
1、具有高中以上學歷
2、聲音甜美，具有一定的溝通、交際應變能力。(有經驗優先)
3、具有一定市場敏銳度及觀察力。
4、熟悉計算機基本操作。
5、認真負責，主動積極，勤奮塌實.
二、工作內容
1、主要以跟單、跑業務拜訪客戶為主
2、完整的搜集客戶資料、完成初步電話溝通、公司背景及業務模塊介紹
3、整理客戶資料
4、推廣公司形象
二、業務經理（一名）
000000000
公司地址：
公司全稱：0000
聯系電話：
000000000000
聯系人：000000
(2)招聘銷售業務擴展閱讀
1、基本要求要簡練 招聘業務員肯定有一些基本的要求，對於這些要求要概括精簡，不要繁瑣冗餘，一般的業務員都要什麼技術過硬，肯吃苦啥的，可以列一些基本的點，要求就可以了。
2、專業技能要講明 如果企業需要一些特殊人才的業務員，那麼需要在招聘信息裡面表述清楚，比如需要哪些方面的特長人員等等，這樣會減少企業的招聘成本，也會大大增加招聘的成功率。
3、特殊要求要列出 除了一些專業技能，結合自己企業的情況，還有一些特殊情況的要及時的講明，比如要長時間出差，比如只招男生等等，這樣方便企業，也方便應聘人員作出他們的選擇。
4、格式要規范 如果你想要吸收好的人才，那麼你在做任何方面都要有好的標准，對於招聘信息一定要規范，不要太隨意，覺得無所謂，很多招聘者也會從招聘信息中讀出你這個企業的一些文化和發展前景。
5、一定要蓋公司的章 招聘信息的最後一定要羅公司的全稱和公司的章，這樣應聘者才會對招聘信息中的內容認可，覺得是真實的，有價值的，不然不給人以信服的感覺。
6、適當的寫一些俏皮的句子 網路信息越發的發達，可以在招聘信息中加入一些流行的元素，比如網路上的一些流行語什麼的，看你的崗位需求，可以設計不同的招聘信息。
7、放在正規的招聘網站 你的招聘信息寫的再好，在標准，如果你放別的一些亂七八糟的網站，別人也不會用心去看把它當真，所以一定要把招聘信息放在正規的招聘網站。
⑶ 如何做好招聘銷售人員
銷售招聘的難易直接影響到企業的利潤，往往流動性也比較大，招聘一個銷售，通知應聘者來面試，到最後到老闆面前面試的人員卻沒有幾個，問題出現有以下幾個方面：
1、首先是一個好的招聘渠道，這個非常重要，提前就要判斷此網站的專業性，比如說前程無憂、智聯招聘、第壹才團、中華英才網、等，質量是有所保證的。
2、找到了好的渠道，下面就需要人才審核方面的：
1）初步判斷：做好銷售招聘的前期規劃：要通過公司的發展狀況、產品、行業來判定所要招聘的銷售人員，公司到底需要什麼樣的人來做銷售，是需要富有專業知識的，還是需要表達能力強的？有了目標與規劃，再去找合適的人才就能事半功倍。
2）篩選簡歷：在網路招聘普及的今天，使用合適的招聘工具可以將一些步驟有效簡化，將人才條件設定得更為科學、合理。比如初步搜索人才時，可以把條件設置的相對低一些，如目前所在地、近期是否更新過簡歷、入行銷售的意願是否強烈等。此外，HR不應對簡歷篩選抱有過高的期望與把握，簡歷只是對一個人的初步認識，全面判定需要更多方面的檢驗。
3）心態：面試官的心態在整個面試過程中佔主導作用，首先需要擺正的就是居高臨下的審判者心態。現在的招聘領域，信息高度發達，招聘會、招聘雜志、網路招聘信息比比皆是，工作機會一大把，更何況是銷售崗位，面試官不再是主導應聘者職位命運的審判官。
4）面試約見：打了這么多電話，終於要進行最後的面試了，之前的所有鋪墊工作，都是為了在最後的環節成功約見合適的應聘者。
綜上所述，要招到好的銷售人員還是其他任何人才，金錢永遠是最好的後盾，找工作為什麼？換工作為什麼？薪水在更多時候是決定因素。招聘和求職要互相滿足需求才行。
⑷ 怎樣招聘銷售人員
如何招聘銷售人員 21世紀企業進入了一個「以產定銷」的時代，企業的銷售決定了企業的利潤大小甚至是生存。銷售人員在企業中的地位也就顯的尤為重要，銷售本身是對個人能力和素質要求相對較高的行業，也是一個流動率相對較高的行業。一方面，許多企業不惜重金去培訓自己的銷售人員，希望通過培訓提高他們的業務水平和各方面的能力，另一方面，企業害怕他們的跳槽。分析跳槽的原因，大的方面可以分為兩類:一、自身的能力無法達到行業的要求自然而淘汰。二、對企業的不滿而離開公司甚至進入企業的競爭對手。對於第二種跳槽者，是我們企業所不願看到的，我們要通過協調或其他的方式留住他，而對於第一種跳槽者，企業應盡早，主動地勸退他，作為不合格的銷售人員，他的存在是對企業的浪費，時間越長浪費越大。減少第一種人的加入甚至是杜絕他們的加入，關鍵還是要從源頭:招聘環節入手，招聘那些真正適合做銷售的人進入公司從而節省企業的培訓費用。作為銷售人員所具備的素質:1 .性格開朗，2 .有良好的溝通能力，3 .語言表達能力強，4 .思維敏捷，5 .勤於思考，6 .敏銳的觀察力，7 .較強的分析能力， 8 .具有團隊精神 ，9 .一定的行業知識。筆試人力資源部門可以參照公務員考試模式，進行能力傾向測試，題目以選擇題出現，限時完成。主要考察應聘者的思維能力、觀察力、行業知識。面試面試主要考察應聘者的溝通能力、性格傾向、分析能力、語言表達能力、是否具有團隊精神等。但時由於應聘者在面試前都有所准備，面試結果有時帶有一定的虛假性。方法的選擇尤為重要，對於銷售人員的招聘適宜採用案例法和提問法，提問時盡量不要問一些很直接的問題，如:你的性格屬於哪一種？你奉行個人英雄主義嗎？……。盡可能的採取「旁敲側擊」的方法。如想看看應聘者是否具有團隊精神，可以問你們學校(公司)每年都有集體活動嗎，你參加嗎？你喜歡哪種運動，為什麼？等等。通過旁敲側擊可以從另一個角度反映應聘者的實際情況。如何留住第二種人還需要我們的人力資源部門在績效考評、薪酬制度等方面不斷地改進，創新。做到用好人、留住人。
⑸ 招聘銷售員，有哪幾種方法
招銷售難現在是常態，具體有這么幾個原因。
1、現在職場的新鮮力量基專本已經到95後這個屬年齡層，這些人群生活條件較好，想從事銷售崗位的意願不大。
2、銷售崗位被社會貶低。只要提到是銷售崗位，就會有一種低級工作。或被人聯想到保險、安利等工作。
3、目前從事銷售的人群基本上都有一定的經驗，年齡基本在25歲這個區間的人員較多。薪酬福利的需求提升幅度大，所以企業的薪酬需要調整。
對於渠道，你可以去了解下賽斯招聘。他們是垂直銷售的招聘網站，做的不錯。
⑹ 現在招聘銷售人員一般都去哪裡招啊！！
看你是什麼類型的銷售了，如果是沒有什麼技術含量對學歷要求不高的，可以去人才市場碰碰運氣，如果是要求一定工作經驗，學歷各方面有要求的還是建議招聘網站篩選簡歷，一個個電話外呼吧，現在找工作的人也很懶，都等別人電話的。不是知名公司的話招聘工作真的是越來越難做了，只能沉下心打電話吧，我曾經就是這么做的
⑺ 招聘銷售人員的技巧
因為不了解你們公司的薪資設定和公司產品類型因此我做如下假設供您參考！
底薪設定為800元，試用期3個月，正式上崗後給予上養老保險和意外險！產品類型為高壓變頻器！面對客戶為電業局、大型化工鋼鐵企業！以及電廠！
您先問：我們公司的業務底薪是800，您覺得能接受么？業務人員也不是靠底薪生活的，我們只不過給一個最低生活費，我們的提成方面是很不錯的！在我們這里做的好的業務員每年都能拿到10萬以上！不知道你這塊對底薪有什麼要求！你可以說說！
如果他答：底薪無所謂，只要能掙錢！現在誰還靠底薪活著啊！
這時候您看他的裝束，如果穿著一般，說的信誓旦旦，那他說的是假話！因為底薪很重要！一開始，誰也無法保證第一個季度可以在新公司把業績做的很好！
如果他答：底薪太少了！提成什麼樣？您詳細說說！我看合適不？咱們單位的單子好做么？我是去拜訪陌生客戶還是單位會給我一些單子跟蹤？我的領導會協助我完成訂單的跟蹤么？畢竟我是新來公司的！
這時候，您可以接個話，會給一些，但是前期我們單位不給任何的信息，第一個月是考員工自己摸索！提成方面可以看利潤的高低而定！這個可以上班後細談！
這個時候如果對方說：好，我想試試！那他說的是假話！
如果對方說：不行，我必須要沒上班之前就要知道，我是否能在公司賺到錢，即使您給我一分錢一個月，只要我想來，肯定做！但是我要一切都明明白白的，做了多少單子能賺多少錢，我心裡有數，我才願意干！
如果他這么說，那麼這個人可以繼續深入交流！
如果您對對方說：我們公司面對的客戶都是電業的老總和各大集團的高管老總類的，您可以勝任和他們進行溝通么？您以前接觸過這個層面么？
如果對方很坦誠說：
「沒有」，沒接觸過這類大官！
或者是接觸過，但是不多！
那這個人證明很踏實！
如果對方口若懸河，說自己的人脈多廣，見過多少世面！而從對方的言談中您無法看到這種氣質！那您還是不要選擇這個人了，因為太虛！
就說這么多吧！
不然會被業務員罵的！
⑻ 如何招聘銷售業務型人才
一個公司的收益和其銷售直接掛鉤。處於銷售環節的業務型人才，是每個公司最缺乏的人才。因為不是每個人都適合銷售，一個公司80%的利潤，往往來自於20%的業務人員。
每個企業都渴望能招到優秀的業務人員，但大多數企業人力資源部門都屬於管理部門，對業務方面並不精通，因此，很少可以招聘到合適的業務人才。
筆者在多年的招聘過程中，積累了一些關於挑選業務型人才的方法，用中醫的話來總結，就是「望」、「聞」、「問」、「切」。
望，即HR對這個業務人員的第一印象，好的業務人員不能一眼看上去就過於精明，這種人心思過於外露，容易給客戶造成戒備心理，企業也不容易掌控。而合適的業務人員一般都有著富有親和力和可信度的外在形象。因此企業在招聘業務人員時，如果應聘者過於斤斤計較或者太過看重自身利益，那麼HR就要堅決地把他淘汰出局，銷售業績做得比較好的人，多半是不那麼重於算計的。
聞，則是觀察，觀察這個應聘者的言行舉止，從他的日常習慣中HR可以看出，這個應聘者是否適合你的公司或行業。大多數優秀的業務人才並不需要懂得非常復雜的專業知識，但如果這個人才不能適應所在公司文化，或者對公司的價值觀不認同的話，即使他能力出眾也不能聘用，否則他將會為公司帶來負面影響。
其次，HR要注意觀察應聘者在進入公司之後的每一個舉動。優秀的業務人才往往具有敏銳的洞察力，他們不僅會仔細觀察你的表現，也特別善於傾聽。這些細節是業務員能夠取勝的法寶。如果應聘者無法准確復述你的問題或者之前自己所觀察到的情況，那麼這個人根本無法勝任銷售行業，因為聰明的業務員會認真觀察客戶的舉動和細節，並牢記在心。
問，即是通過詢問來對這個應聘者進行了解。HR可以先讓應聘者用較短時間介紹自己，從而做出一個基本判斷。有條件的話，不妨邀請行業人士或業務人員共同挑選。例如美國西南航空公司，是美國八大航空公司中規模最小的一家公司，也是連續近30年來唯一贏利的一家。這家公司的招聘很有特色。在招聘空姐的時候，會請一些乘客來做評委，由於在招人階段已經通過乘客的測試，這家航空公司的空乘人員極少接到投訴。因此公司在挑選業務人才時，也可以請自己比較熟悉的客戶作出判斷，效果將會更加明顯。
切，則是通過綜合審視，對應聘者作出判斷。除了考察應聘者的專業技能這些「硬體」外，HR也要相對注重「軟體」資質，比如學習能力、適應能力、表達能力、說服溝通能力、創新能力、組織協調能力、團隊合作精神等。另外，職業道德、敬業精神和人文素質、個人心態等也是衡量要點。
成功的業務人才，一般都具備較強的自信心。對該職位人員而言，對高薪有著強烈的渴望，知足常樂的人是不適合做業務的。因為業務人才在高薪之下壓力也很大，尤其在工作初期，將會不斷地遭受拒絕與失敗，如果沒有強烈的自信心，就無法說服客戶購買你的產品。
優秀的業務人才也應該具有樂觀的心態。因為業務人員經常受到冷落、拒絕、嘲諷、挖苦、打擊與失敗，每一次挫折都可能導致情緒的低落，因此尋找「樂天派」遠比尋找「聰明人」更重要。
作者：阿保來源：鳳凰網
值得注意的是，許多成熟的HR在有些招聘過程中，往往會被應聘者的某項突出優點打動，從而忽略了對方的其他缺點，那麼這時候做出的判斷是不客觀的。當應聘者的某個亮點讓你欣賞時，HR應該提醒自己要適當淡化這些亮點，並尋找側面的其他信息。
⑼ 招聘銷售人員的範本
想要招聘銷售人員，首先需要把你銷售的產品說清楚，把你的工資待遇說清楚就可以了。
⑽ 銷售人員招聘應該具備什麼條件
年齡 22-35周歲，男女不限；
大專以上學歷，有銷售工作經驗；
有較強的學習、溝通能力，善於交際；
有良好的團隊合作意識和承壓能力；
能吃苦耐勞，保持良好的工作積極性；
有駕照和投資、理財、保險行業經驗優先。