質量總監招聘

⑴ 招聘主管應具備哪些素質和能力

招聘主管是指根據公司發展、招聘需要，保障項目人員供給，及時做好人員儲備，適時監回督管理答人員素質，開拓多種招聘渠道，做好人員供給與品質保障。
1、根據現有編制及業務發展，人員需求，協調、統計各項目、部門的招聘需求，編制年度人員招聘計劃。
2、充分了解和掌握各崗位人員編制情況，在編人員情況，缺編情況。
3、建立和完善公司的招聘流程和招聘體系。
4、利用各類招聘渠道發布招聘廣告，開拓招聘渠道。
5、對初試、復試考官進行面試培訓。
6、執行招聘、甄選、面試、推選、安置工作。
7、進行聘前測試和簡歷甄選工作。
8、開拓，利用各種招聘渠道滿足公司的人才需求。
9、建立後備人才選拔方案和人才儲備機制。
10、定期或不定期的進行人力資源內外部狀況分析及員工需求調查，並進行員工需求分析。
11、負責對各分店人力資源部招聘工作進行考核。
12、適時提出工作合理化改進建議。
13、根據特殊需要組織大型招聘面試工作。

⑵ 第一次做招聘主管，我到底該怎麼把工作做的更好

如何成為一個合格的招聘主管?下文是摘自中國培訓網關於提高招聘主管工作效率的習慣內容：

第一個習慣是積極主動。

積極主動即採取主動，為自己過去、現在和未來的行為負責，並依據原則和價值觀，而不是根據情緒和外在環境來下決定。既然你期望招聘到這個崗位上最好的人才，顯然不能等著人才來敲門，你必須主動拿起你的電話，並且啟動你的內部推薦項目。能熟練利用網路，是高效能招聘官必備的技能之一。

你不能僅僅局限於招聘網站的簡歷庫，還要習慣流連於微博、BSNS、行業論壇，去挖掘潛在候選人，與他們建立聯系，並向他們咨詢這個圈子裡專業人才。當你拓展了你的人脈圈，你實現高質量招聘的幾率就會大大增加。當你開展推薦項目時，不僅僅要問你的聯系人什麼人在找工作，更要詢問他們在這個專業領域里誰最優秀。當你聯系意向候選人時，要提及是誰推薦了他們，一方面拉近彼此的距離，另一方面也讓所有人都「受惠」。

第二個習慣是以終為始。

「終」是願景和目標，啟動前就要醞釀好，而後才是實質性的創造。招聘官招聘人才，是為了解決某種問題，我們看重應該是人才解決問題的能力，但是往往我們在篩選人才的時候，會過多地關注他所掌握的技能和工作經驗，但是這兩者之間能劃等號么?如果們不再只是盯著技能和工作經驗，我們就能升級和拓展我們的人才池，那些高潛力的、多元化的甚至消極的求職者，都會納入我們的考慮范圍內。我們會更加追求所招聘人才的質量，而不是只要條件滿足了，就可以折中考慮。當我們面試候選人時，我們更具體地測驗他在執行項目中的能力，譬如招聘一名手機軟體工程師，我們會讓他設計一個高響應的移動界面，而不會介意他是否具備3年Html5的開發經驗。

第三個習慣是要事第一。

這是要求人們能將所要開展的工作按照重要性和緊迫性進行排序，將要事擺在第一順位，而不要關注那些非緊急和不重要的事情。對於高效能的招聘官而言，最重要的是填充空缺職位，還是為空缺職位尋找並招聘到最好的人?其實大部分招聘官都將他們大量的時間花費在那些價值並不高的候選人身上，而不是用於吸引最好的。

第四個習慣是雙贏思維。

雙贏思維是一種基於互敬、尋求互惠的思考框架和心意，目的是爭取到更豐盛的機會、財富及資源。傳統的招聘都是以企業為主，而今隨著人才選擇面的增加，天平正在發生傾斜。為了爭取到最優秀的人才，雙贏思維要貫穿招聘的始終。當消極求職者看到你所提供的工作機會，他會進行多方權衡——如果他足夠優秀，他還會有更多選擇的機會。在他慎重地考慮你之前，將是一個非常緩慢的過程，需要好幾天去消化吸收，而不是幾分鍾就能下決定，所以你不能催促他。你需要銷售的將不是工作本身，而是接受這份工作之後的事情，譬如企業文化、發展空間等等。這可能需要你和他進行一些列職業規劃的討論及深度面談，也可能需要用人部門的經理來協助你。如果確屬是跳槽，且候選人足夠優秀，無需他提出，你可能需要給予他足夠的補償，以彌補他因跳槽而產生的損失。

第五個習慣是知己解彼。

雙方獲得了解後，會覺得受到尊重和認可，進而卸下心防，坦誠面對。當用人部門經理提出招聘需求時，你是否知道他們的真正需求是什麼?大多數用人部門經理缺乏面試的技能，如果候選人技術表現優異或者給人的第一印象非常好，他們就很可能下定決心要聘用這個人?但是這個人的真實能力是怎樣，是否具備文化的適應性等等，招聘官可能會更清楚，你是否會干涉用人部門經理的選擇?如果候選人不被用人部門經理認可，但是他確實能勝任這項工作，你又是否能用事實和證據說服用人部門經理相信候選人的價值呢?

第六個習慣是不斷更新。

不斷更新自己，能使之不至於呈現老化及疲態，並邁向新的成長路徑。持續更新也是高效能招聘官保持競爭力的根本，當前招聘官需要從三個方面去不斷提升自己：1、提升所有職位發布的收益和質量;2、利用和培養人才資料庫;3、成為互聯網和消極求職者招聘的專家。一旦招聘官掌握了這些技能，他就能調整重心在消極求職者的招聘上，從而更加有效地招聘到合適的人才。

⑶ 大家幫幫我關於面試品質主管問題,一般去工廠面試品質主管會問些什麼問題了

1.品質常來識，對品質方面了解的程源度，公司品質架構（來料，過程，出貨）最基本的；
2.以往工作經驗方面，了解最近工作履歷，及職位，工作狀況，內容，需要非常詳細的；
3.行業知識理解，及崗位職責；
4.公司大致的品質管理運作流程，從研發開始到出貨之間的品質管控細節；
5.人員管理經驗方面問題；
以上為大部分企業招聘品質主管的問題概括，好好准備吧。祝你好運！

⑷ 質量部經理休產假，需要重新招人嗎

不宜從外面重新招一個，因為產假也就幾個月，新人進來熟悉需要一段時內間，實際上手時間並不多。容通常是質量部經理的直接上司（比如質量總監、公司副總經理、公司總經理等）或者質量部經理的直接下屬（比如質量主管、質量工程師等）或者其他部門的合適人員臨時兼職頂崗。

⑸ 如何做好一名合格的招聘主管

在求職者眼裡，招聘主管擁有錄用與否的「生殺大權」，高高在上。外行有此「偏見」還罷，如果身為招聘主管對招聘工作缺乏足夠的了解勢必會導致困境。一名合格的招聘主管對招聘工作必須有一個正確清晰的認識。 良好的待人接物、行為舉止方式 作為應聘者了解公司的一個窗口，招聘主管的能力、風格、氣質往往會給應聘者留下很深的印象，從而對所應聘的公司形成正面或負面的認識。事實上，應聘人員對申請職位所在公司的認識和了解更多地是從個別人員的身上獲得的，如公司內部熟人、招聘主管、一線經理和員工等等。在電話中，一位應聘者對一個企業HR說：「我對貴公司還是很有好感的，對您的印象也特別深。」事實上，他根本沒有去過這家公司，他們也只是在招聘會上有過一面之緣。如果招聘主管待人接物、行為舉止方式不當、缺乏職業形象的話，那麼即使公司的名氣再大，參會時招聘展檯布置得再豪華，恐怕也會給應聘者留下「不過如此、徒有虛名」的不良印象。 冷靜、客觀的分析判斷能力 招聘主管的擇人標准其實很簡單，那就是選擇那些企業所需要的，而不是招聘主管本人所喜好的人才。招聘不是交朋友，必須找與自己脾氣相投的人。在這個問題上，招聘主管一點兒也不能含糊，否則，以交朋友的標准去評價一名應聘者，等於給自己戴了一副無形的有色眼鏡，招聘決策自然有失公平，錯誤的招聘決策會給公司帶來巨大的損失。 事實上，公司所需要的人才並不應該是從一個模型里出來的，他們來自不同的部門，來自不同的崗位，需要不同的技能和特質，需要不同的人才。因此招聘人員應該根據崗位的真正需求來把握擇才標准，而不是根據自己的好惡來做出判斷。要客觀地做出判斷，必須克服刻板印象、首因效應、近因效應、暈輪效應、同類人偏差等等一般人容易犯的錯誤。 常聽到有些同行半開玩笑地說：「一看就知道是某某招的人。」這句話可以從兩個角度去理解。我們可以理解為只有某某才能招聘到如此高質量的人才，這當然是贊揚之辭，但我們也可以理解為某某招的人全都千篇一律。如果是後者那就要仔細反省一下自己了。 必要的面試技術和心理學基礎 除了以上提到的兩點外，實際上相關的面試技術也必須掌握，這方面的不足可以通過相關的培訓來彌補。目前，結構化面試和非結構化面試都有一定的效果。最為普遍的面試方法是行為描述面試，它採用專門設計的問題了解求職者過去在特定情況下的行為，避免了對求職者個性做出評價，避免了假設的和自我評價的問題。 每個企業都有自己衡量人才的標准，招聘主管則要按照這個標准來為本企業實施招聘。但遺憾的是我們並不能將該標准量化，否則的話，招聘工作將完全可以由機器人來代替或由一段計算機程序來完成。招聘主管的價值就在於能夠運用相應的面試技術和心理學知識，綜合地評價應聘者的工作能力、工作動機、團隊意識、職業忠誠度、開拓創新精神、學習能力等企業所看重的素質，為企業做出錄用與否的決策。當然，經驗在招聘過程中也發揮著非常重要的作用。 很強的溝通能力 事實上，招聘主管選擇人員同老師通過評判試卷來判斷學生學習的好壞有著本質的區別。在進行選擇之前，招聘主管必須就所招聘的職位做深入細致的了解。為了真正了解一線部門的用人需求，招聘主管應該同一線經理進行一次深入的談話，從談話中了解更多關於空缺職位的情況，而不是僅憑寫在紙面上篇幅有限的崗位描述就行動，以致出現人力資源部門和一線部門擇人標准不一致，導致在用人決策時意見不統一而引發的不必要爭論。面試的過程更是一個雙方溝通的過程。面試官和應聘者雙方的地位是平等的，企業在選擇優秀的應聘者的同時，應聘者也在選擇優秀的企業。 公開、公正，敢於堅持自己的原則 在招聘過程中，即使是與一線部門有過深入的溝通，但由於看事物的角度不同，有時候仍難免會在人員錄用決策時和一線部門有不同的意見，這時需要招聘主管和一線經理共同探討達成一致。出現這種情況，招聘主管一定要敢於表達和堅持自己的意見，不能一味遷就一線經理，否則失敗的招聘會給企業帶來巨大的損失。在筆者的一次招聘經歷中，一線部門推薦了一位重要客戶的後門人選並且暗示准備錄用，而人力資源部照例進行了面試並嚴格堅持不降低錄用標准，最後說服一線部門聘用另一名合格的應聘者。能夠這樣做的關鍵是招聘主管本人要做到心地無私，辦事公正，無暗箱操作，能夠從公司的大局出發。 體現額外價值 企業的招聘應該說是公司人力資源工作的一個重要環節，是企業人力資源工作的先期工作。招聘到好的人才就會為企業發展打下良好的基礎。招聘主管不能認為員工上班了自己的工作就結束了，要想體現自己的附加價值，招聘主管應該主動和一線經理保持密切的聯系，就新加盟員工的具體表現和一線經理做溝通，分析新員工的優勢和不足，並就員工的試用期表現與一線經理做一個綜合的評價和說明，為一線經理對員工的試用期表現評估提供決策支持，也為今後員工的培訓和發展計劃提供初始依據。 對員工的自動離職現象，細心的招聘主管應該不僅僅是滿足於統計一下公司員工自動離職率，向上司交差而已，更為重要的是了解員工流失的真正原因，為今後招聘工作提供借鑒，同時，也為企業的人力資源戰略決策提供很好的決策支持。要做到這一點，需要招聘主管在日常工作中多與員工溝通，與員工形成良好的關系，這樣，在做離職訪談時，員工才能夠將自己的真實感受講出來，招聘主管才能夠真正了解離職者的離職動機。 建立和保持自己的社交網路 招聘主管在日常的工作中要經常與人才門戶網站、招聘報刊、大學校園、獵頭公司、人才中介機構、其他公司的人力資源部門的同行打交道，深入接觸並了解這些資源。同這些相關的人員建立良好的職業關系，對招聘工作非常有益。很難想像一名招聘主管的眼光停留在企業內部，對外部的招聘大環境視而不見，那樣只能是坐井觀天了。比如，招聘主管應該很清楚哪一類型的招聘廣告適合本企業的目標應聘者；哪一類型的招聘網站更能吸引目標應聘者；哪一家獵頭公司更了解本企業的文化、架構以及本企業的用人標准；哪些大學開設了與本企業對口的專業課程；哪位業內同行能幫助你了解求職者的具體情況。這些都充分體現了社交網路的重要性。 熟悉勞動力市場及相關的招聘政策 如果是跨國公司的人力資源部招聘主管，不僅應該了解中國的勞動力就業市場和相關的招聘政策，還應該對中國大陸之外的（包括香港和澳門）勞動力就業市場和招聘政策有所了解。隨著中國對外開放的逐步深入和加入世界貿易組織，中國已經越來越成為外國人才就業的一個選擇。如何實施招聘外國人才以及海外留學歸國人員的計劃，也是國內企業的招聘主管必須面對的一個新的挑戰。

⑹ 我們公司要招聘品質管理主管, 不知有沒有要應聘的

有啊,不知你們的要求是怎麼樣的.

⑺ 采購總監、信息總監、質量總監用英文怎麼說求答案

招聘職位：復采購總監(Purchasing Director)/重工業電子制郵箱：
[email protected]
2. Roberto Patrassi
特別事務經理 Lino Burgaretta
采購總監 Roberto Patrassi
3. Chief Procurement Officer:
Chief Operating Officer: 首席營運官; 營運總監
Chief Procurement Officer: 首席采購官; 采購總監
Chief Quality Officer: 首席質量官; 質量總監
信息總監 IT director質量總監:
1. CQO】 chief Quality officer
公關總監【CPO】 chief Public relation officer
質量總監【CQO】 chief Quality officer
2. Quality Administration
中期試驗部 Division of Pilotscale Testing
質量總監 Quality Administration
3. CQO

⑻ 面試質量主管一般會問哪些問題

1.品質常識，對品來質方面了解源的程度，公司品質架構（來料，過程，出貨）最基本的；
2.以往工作經驗方面，了解最近工作履歷，及職位，工作狀況，內容，需要非常詳細的；
3.行業知識理解，及崗位職責；
4.公司大致的品質管理運作流程，從研發開始到出貨之間的品質管控細節；
5.人員管理經驗方面問題；
以上為大部分企業招聘品質主管的問題概括，好好准備吧。祝你好運！

⑼ 公司招聘主管考試

不管怎麼說客戶利益高於一切，一定要誠信服務，接的單子就要完成，3倍工資召集員工回來。和員工講好利益關系。就可以了 ！

⑽ #招聘主管#招聘好做嗎

理論上人力資源六大模塊，現代人力資源管理八大模塊而（招聘，考勤，入離職）屬於基礎人事，這點要是覺著有難度？那戰略更不行，薪酬績效設計會嗎？企業文化會設計嗎？培訓會嗎？等等等，所以還是從基礎做起吧。如果有不明白的可以私我，可以給你解惑。 來自職Q用戶：匿名用戶
招聘是最好做的模塊也是最難得模塊，
普及基礎知識，通常六模塊適合人資專員這個階段，經理階段有新的三大模塊，總監級又增加三大模塊，分別是 評估，模擬，規劃！
其中經理主管除了要求對基礎六模塊至少精通熟悉2-3個模塊外對於，外聯合作，融資洽談，部門預算也有更高要求。
招聘往上是 聯席聯協招聘 （類外聘合作），專場招聘會（類展會營銷），目標獵聘（D～HR），范圍獵聘（L～HR）。
其中獵聘起源於最早的D-L HR網路，原本是服務於第三方以打擊第一方業務，破壞第二方合作，爭取第四方和第三方合作的人才藍圖組織！
之後，每個招聘人員都會嘗試組建從屬於自己人脈關系網路的人才集結類似於早期各個公司的人才庫。
現在有所謂雲人才庫，但這個是違背多數人才的隱私且不符合某些職業的職業規劃，比如，企劃知名就是錯，運營出名只是品牌等！

招聘到後期一定會形成自己獨有的招聘工作方式，也決定了你以後長期而穩定的收入，一般做到五十多歲還在活躍的HR已經是不缺錢和工作機會，但大家都會對招聘特別精煉！
如果你打算往人力資源方面發展除了大學到博士階段的六模塊 職業六模塊外還有更多，現存大致28個工作模塊！ 來自職Q用戶：倪先生