企業求職難
1. 為什麼企業難招人，畢業生不好找工作
教育體制沒有培養出企業需要的人才。
企業不願意投入資金和精力培養人回才。
畢業生異地就業成本高答。
部分畢業生沒有放下身段。
業內人士叫這為「人才相對過剩」，需要的沒有，不要的大把。大學生擴招速度是34%，而國內的GDP最高也才12%（連造價算進去），現在的大學培養出來的學生的質量就不更不說了——地球人都知道怎麼回事。
本質上來說在抄於用人單位和應襲聘者二者之間的一種雙向選擇，用人單位既要考慮成本利潤，應聘者也考慮待遇環境。那真的是需要我們的社會和國家進一步探索達到相對平衡，減小地域差異，使得企業用人容易，求職者能夠得到工作。
3. 企業招聘難與大學生就業難有什麼危害
求職者普遍存在的問題
● 不知道找工作的方法
有的人「天女散花」，見有招聘就投簡歷，也不管這個職位是不是適合自己；有的人四處托朋友找親戚，請客送禮，也不管是不是符合自己的職業生涯規劃。實際上，「找工作」本身就是一件「工作」，「找工作」這項工作依然需要技能和方法。如何給自己定位，如何鎖定求職單位，如何寫簡歷，如何面試等等，有一系列的過程，每個過程都需要精心地准備。
● 缺少信心和毅力
有的招聘廣告寫的要求很高，根本不敢投簡歷。實際上，這么高的要求，很少有人能達到，最後公司也就選一個差不多的就完了。所以，不要被公司的高要求所嚇倒，只要自己感覺著能夠勝任，就去爭取。失去信心，缺少毅力，結果往往是不令人滿意的。
● 對自己的期望值過高
有的應屆畢業生從小學到大學，可能一直都很順利，不斷地被表揚和贊賞，處在很優越的心態上。但是，當進入社會去求職的時候，在招聘者的心目中你是一個「沒有社會經驗、沒有工作經驗、處在最低層」的工作人員，如果能夠接收就已經是很看中你了，與大學生的心態形成了很大的反差。有的同學畢業後就希望進入管理崗位，有的希望上班就掙到幾千的工資，有的希望有一個很好的工作環境和發展空間，這些都只是自己的想像而已，完全符合自己要求的公司是很難找到的。
● 沒有明確的目標
有的同學在大學里學的專業不好，或者對自己所學的專業不感興趣，畢業了不知道自己朝哪個方向努力，或者繼續讀碩士、博士，等博士讀完了，工作反倒更難找了。還有些畢業生在各個單位跳來跳去，覺得哪個公司都不滿意，哪個職位都不適合自己，從來沒有靜下心來仔細想一想自己到底適合干什麼，或者抱著一種自己不切實際的幻想，盲目地忙來忙去。一個沒有明確目標的人，就像航船沒有方向，永遠也到達不了目的地，永遠也感受不到成功的喜悅。
公司需要什麼樣的人
● 有經驗的人
公司招聘人實際上是一種投入，有投入就要有產出，就要能夠給公司創造出價值。有經驗是一種財富，對公司來說，不需要培養就可以直接上手工作，同時還帶來了新的方法和技術，有時候給公司帶來的效益是不可估量的。
● 有潛力的人
有的人在經驗方面欠缺，但很有想法，反映敏捷，易於配合等，如果給一定的時間完全可以勝任工作，公司會接受這樣的人進行培養。而有經驗的人往往已經形成了自己的工作習慣，到一個新的工作環境有時候會發生抵觸，反而會降低工作效率。小型公司往往會招聘有經驗的人，為了給公司直接帶來效益，而大的公司會專門招聘應屆畢業生，通過培養鍛煉成完全符合公司要求的人才。
● 忠誠的人
「忠誠」並不是跟領導搞好關系，也不是惟命是從，而是「你是不是真心地在為企業著想」，這個「著想」不僅是體現在要給企業出多麼好的主意，為企業做多麼大的業績，也可以體現在每一件小事當中。
● 敬業的人
市場競爭越來越激烈，做公司越來越難，公司的每個員工是否敬業，決定了這個公司是否有發展前途。對待工作任務的及時性，完成工作的認真程度，都體現了一個人的敬業精神。
設計自己的求職方案
清楚了公司用人的要求，也明白了自己存在的不足，揚長避短，趨利避害，設計一個適合自己的求職方案，根據這個方案去逐步實施，就一定能夠取得成功。
● 了解自己
用一個星期的時間反觀自己，看看自己的長處到底是什麼，自己的不足到底有哪些，自己適合做什麼，自己將來要朝哪個方向發展，自己的發展方向是不是有前途。剛剛畢業的大學生，不要奢望要找多麼好高的職位，要掙多麼高的薪水，只要有一份適合自己發展方向的工作，就行了。不管哪一行，都需要各種類型的人才，根據自己的特長，選定一個方向，一直朝著這個方向努力，用不回頭。
● 鎖定公司
了解了自己的能力和特長之後，就去鎖定求職公司。無論是上網查詢，還是看報紙、參加招聘會，凡是符合自己求職目標的公司，都統統搜集過來，根據公司的招聘要求，分析哪些公司最適合自己，篩選出成功率最大的20家公司。這20家公司可以順序聯系，因為公司招聘有一定的實效性，所以，一旦發現有新的公司發布招聘信息，就馬上把自己的簡歷投出去，靜候佳音。
● 准備材料
現在的公司招聘一般都使用Email，所以製作一份規范、清晰的《簡歷》是必須的。簡歷直接寫在Email里，同時加上附件。直接寫在Email里是便於招聘者閱讀，附件是便於招聘者整理列印。一般情況下，招聘者會用13秒的時間瀏覽前面幾行，與他們招聘的職位要求不是很吻合，就會翻過去，所以前幾行是關鍵信息，非常重要。除了簡歷，還需要畢業證書、獲獎證書、認證證書、作品和著作等，是在面試時准備出示的，要提前准備好。
● 臨場發揮
在面試時最重要的是臨場發揮，保持平靜的心態，注意傾聽面試者提的問題，迅速思考提問者的意圖是什麼，准確判斷，回答問題要沉穩、乾脆。談話的表現一定要自然，不要做作，也不要有虛假成份。面試時一定要表示出對這個工作的極大興趣，對工資的要求不要太渴求，實際上到了公司以後，根據自己的工作表現，工資是可以變化的。
● 鍥而不舍
一家公司就有可能讓你去面試三次，如果要去面試10家公司，就有可能要跑30次，辛苦是可想而知的。不過，可以偷懶減去一些辛苦，比如有三家公司對你都很感興趣，成功的可能性都在90%以上，那麼其他的公司就可以推掉，專心致志地聯系這三家公司。在這種情況下，你只要表現出一些熱情，打個電話或親自到公司再拜訪一次，如果公司在某些方面還決定不下，比如工資是不是還可以降低一些等，只要你稍微做出一些退讓，就基本上成功了。
職場專家給出建議
鑒於目前的經濟形勢及競爭壓力，建議大家提前做好求職准備及職業發展規劃。
大四是讀研還是就業，讀研是在國內讀還是出國，就業是考公務員、事業單位，還是去實體企業，去實體企業是去外企還是國企或者私企，這都是我們需要提前想明白的。
另一方面，推薦大家提前參加專業的職業技能培訓，加強自身的職業技能，積累一些實際的項目經驗，當然就能脫穎而出，找到一個好工作。
4. 為什麼現在企業招工難啊
企業「欺騙式」招工導致招工難。很多大型工廠在用工方式上已經不適應時代發展需求，招工存在間接的欺騙性，很多農民工在面試的時候，對方承諾的薪資待遇和進到廠子裡面領到的待遇差別比較大，而且基本上很多工廠都需要上夜班，勞動強度大，同時管理也十分嚴格。
同時一些廠子在用工上沒有處理好，而且用工很不穩定。在廠子淡季的時候大量裁員，而到了旺季，訂單多的時候又大量招人，或者長期加班，農民工能夠休息的時間很少。而且工作又不穩定，久而久之農民工也會感覺累，最終在找工作的時候更多了一個心眼。
很多企業對於用工要求比較高，很多農民工難以勝任。在我國沿海等大城市，特別是珠三角地區機械加工行業比較普遍，但是對於一些技術型工種來說，企業要求的條件也比較高。
而且很多技術型工作基本是一些長期在某一個崗位上持續專研，並且具備一定知識、技能、經驗的工作，比如汽車維修、模具加工設計、數控加工等工種對於用工是比較高的，如果沒有這方面的經驗很難勝任，即使企業開出的高待遇也很難找到合適的人。
中介公司招聘，給農民工更多的不靠譜。現在基本上很多公司處於人力成本考慮而把招聘工人委託給中介公司，並且給於中介公司一定的費用。而這樣的中介公司往往沒能把企業具體的用工情況一一告訴農民工，而且中間有的還會收取一定的費用。而且信息不對等，很多農民工通過中介公司進到一些廠子里，廠子各種福利待遇差別很大，最終他們在再工作的時候更加謹慎。
最後就是隨著經濟的發展，現在各種就業渠道也越來越多，很多農民工有了更多的選擇，一部分人選擇在家鄉就業或者創業，而沒有選擇外出進廠打工。
5. 中小企業招聘難，為什麼
一、招聘缺乏長遠規劃。
二、未選擇合適的招聘手段。
三、招聘內過程有待規范。
四、容缺乏科學的績效考核與評估體系，激勵機制不合理。
五、錄用評估反饋存在缺陷。
如果企業的求職者簡歷庫裡面有很多簡歷，可以一定程度上緩解企業用人難的難題。
螞蟻招聘能夠幫助需要發招聘信息的企業一鍵把信息發到58、智聯、趕集、前程無憂、中華英才網。並保證一個職位三個月之內收到150份簡歷。
具體的可以去搜一下：螞蟻招聘
6. 為什麼企業招聘難 人才求職也難
我來回答，我也是大學畢業才四年，一直在做人事這一塊。
說實話，可能你內是一個優秀的，容有上進心的大學生。不過，其他的大學生已經讓大學生這個詞變得沒有什麼價值。
我大學畢業後，做了人事。當時我也是想，為什麼不能用大學生，大學生不是很好嘛。所以也就面試了很多的大學生、也試用了很多的大學生。可以，最後讓我很是失望。明明只有五分的能力，卻認為自己十分有很能力。無法接受別人的管理以及教導；而且沒有吃苦耐勞的精神。總是認為自己是天之驕子。
當然，這不是所有的人。有些人也很有能力，也很能吃苦。可是，沒有長期在一個地方的能力。總想去更好的地方工作。
我上面說的，是我的親身體會。就是這些人，讓我不再太多的相信大學生。除非遇到特別優秀合適的人才會用。否則，我寧願用那些畢業二年以上的。這些人，已經知道社會的不容易。已經知道工作的不容易。更加知道對工作的珍惜以及對未來的努力。
好了，就這么多。你努力吧。
7. 為什麼會出現招聘難和求職難
說的簡單一點，因為雙方都想著要好的：
招聘難——企業覺得沒碰到好的員工；求職難——求職者覺得沒碰到好的企業
雙方無法建立長期的合作，頻頻需要招工、需要求職，自然就顯難了！
而根本的矛盾應該是人力全方面發展的速度與市場平均薪酬待遇的增長速度不能平衡。
以前的以前是求職難居多，因為當時企業范圍小、數量少，提供的就業機會有限，再加上生活有所需，在這種大環境下，有一份工作就不錯了，自然是企業方有更多的選擇人力的機會和條件，故而求職者一崗難求；
隨著社會的發展和進步，各方面都齊頭並進，比如農村土地被承包、導致普工量大增；比如高校擴招，大學生數量又大增，單這兩點，普工、技工、基層管理、辦公室人員就不愁了。
在求職難這一概念被長期宣導的情況下，這一批又一批人力創造了無數中小型企業今天的輝煌，也就是說有錢人慢慢的多了，當然這些上班的群體已有不少立定了創業的想法。
得益於互聯網技術的普及和應用，一大部分有經驗的開始自主經營，微型公司，中小型企業真的可以用「雨後春筍」這個成語來形容。
問題來了，有錢就可以創業，就可以開公司，但是管理很混亂是毋庸置疑的，尤其是這些中小型包括微型公司，他們在招工的時候沒有正規的流程，沒有正確的把控，沒有合適的選擇和考核機制，導致什麼？導致用工荒……
用工荒這個詞一出現，大批大批的人力根據區域需求瘋狂湧入，拿浙江的義烏市來說，外來人口是本地人口的好幾倍！！！
因為用工荒，人力成本從起初的低廉慢慢的變成高昂……堅持，堅持住，終於也有不少企業漸漸的難以為繼。
政府部門考慮到外來人口太多而引起的不安全因素，加大管控力度，再加上中小型企業的安全生產經營和環保問題，兩相一綜合企業為控製成本，在人力投入上不再輕易鬆口，而大量的人力又不能屈就，如此矛盾產生……
企業要招工，這是必然的，可是工人不甘待遇差太大，再說長時間不上班也不愁，因為再不如以前生活成問題了，慢慢的，招工還在招工，找工作的有不少就聚集一點，出現了另一種行業，叫專業臨時工吧……市場行情進一步被破壞了。
不言而喻，因為企業招工難，人員配備不齊全，管理人員方面自然也要控制，辦公室人員也精簡了不少……這是一個制約點，制約了靠工人創造價值的生產型企業產能有限，甚至可以說，很多行業正常的供應鏈必然出現問題。
就算是淘寶，天貓這些電商平台，一旦產品供應本身出現問題，他們也是銷售不佳吧？！人員需求勢必也會出現問題。
總之，就目下的行情來說，招聘難、求職難已經是不可調和的激烈……也許另一種新興的行業將應運而生了！！！
8. 為什麼求職者抱怨求職難，企業抱怨招聘難到底誰更難
求職者心理價位提升
市民肖阿姨這幾天也在忙著給兒子跑招聘會找工作。肖阿姨對記者說，她的兒子中專畢業以後到現在，一直沒有找到一個可心的工作，「不是工作錢太少，就是應聘以後沒有任何消息，現在做的臨時工，月薪連1800元都不到，收入太低了。這節後招聘的多，我想給他找一份收入高一些，也穩定點兒的工作。」今年46歲的孟憲傑來自遼寧，昨天一下火車就來到外來務工人員就業服務中心，看了一圈後也沒有找到如意的崗位。以前在酒店做洗碗工的孟憲傑 ，希望今年能找一份薪酬較高的月嫂或看孩子的工作，「我的心理價位是月薪3500元到4000元，起碼要比我去年做洗碗工的3000元要高。」孟憲傑說。
如何打破用工「僵局」
中國天津人力資源開發服務中心副主任陶樹忠認為，招聘和求職兩難，並非是崗位少，也並非是求職人員少，而是雙方的需求上存在一定落差。招聘企業尤其是中小型民營企業，大多希望員工幹活多一些，工作時間長一些，為企業帶來更多的價值；而求職者都希望工資高、待遇好。「尤其是一些本市求職者，都希望能找一份離家近、月薪高還體面的工作，對一些搬運、操作等苦活、累活不願意干，有的人寧可在家啃老也不願出來幹活。」陶樹忠說，「這種用工僵局需要"供求"雙方共同化解。企業要積極調整，如提高工資和社會保障水平，增加人文關懷等，以吸引求職者的目光，而求職者也要在求職過程中找准自身定位，腳踏實地。」
9. 企業招人難如何解決
問：我是一家規模只有幾十人的小企業，目前最大的問題是企業「招人」的問題，幾乎所有的方法都用了，可是還是沒有效果，希望黃老師能夠給指點迷津。黃興瀚答：關於招聘問題我是這樣看的,人有沒有來，是招聘方式方法的問題.人來了，面試過後人走了，這就是企業吸引力的問題。我們先談談關於招聘的方法。首先我們來分析求職者一般所採用的求職方式，人才市場、報紙、互聯網。而不同類型的人才所採用的應聘渠道也不同。比如80後的人採用互聯網應聘渠道幾率最高，但所有的招聘方式都有一個共同的問題，就是讓求職者可選擇的空間很大。所以要考慮我們在「招聘告示」的特點，要與眾不同，讓求職者關注。然後要有一個讓求職者能夠詳細了解你企業的平台，比如公司網站、招聘簡章等，並且一定要突出您的企業的發展願景、競爭優勢、薪酬標准、崗位職能。這個環節非常重要，這是求職者是否選擇您企業的關鍵，現在的就業者他們要的不僅僅是一份工作。接下來我們在著重談談關於企業「吸引力」的問題。我在「6P-企業管理模式」的課程中有一個原創理念，「人才不是招來的，而是吸引來的」。企業對人才的吸引力將決定三件事情，一是能夠把外面的人才吸引來。二是把現有的人才吸引住，三是企業對人才的吸引力越大，員工的積極性就越強，工作效率就越高。那麼如何提高企業對人才的吸引力呢？我在管理實踐中總結了以下五個方面，1、格局吸引人才 我所指的格局是企業的發展空間，是指員工對於企業發展規劃的信賴感，不論是新員工還老員工，如果他不相信這是一傢具有發展潛力的企業，那將意味著什麼？「在這的不想干，外面的不想來」。不重視企業發展規劃，走一步看一步就是導致中小企業招人難，留人難的原因之一。至少招不到高級人才。所以我建議貴企業藉助專業的管理顧問，來為自己的企業設計一個系統的企業發展規劃，這是您實現千秋偉業的第一塊磚。2、人才吸引人才 在如今的知識經濟時代，求職者已經不在像以前那麼單純，他們已經明白，「能夠同優秀的人共事，自己也會更優秀」。人往高處走、水往低處流。如果一個求職者到一個單位去面試，所見所聞都是比較低層次的，他就會拒絕這個環境。所以我建議企業應該重視系統化的員工培訓與管理骨幹綜合能力的提升。3、氛圍吸引人才 在一個混亂、消極氛圍的環境中工作是一件痛苦的事情。所以氛圍是決定吸引人才的一個比較直觀的因素。比如說，很多年前我曾經到一家企業去應聘，由於沒有找到接待部門我便打聽一位經理模樣的人，結果他對我說：「到哪干都比在這強，我們都快要不幹了你還到這來」。當時我很差異，就注意了一下辦公區，發現這公司里的人都死氣沉沉的，於是我便打消了繼續應聘的念頭。建設良好的工作氛圍是一個系統的工程，他需要領導者專業的管理能力，需要員工具備積極的心態。企業定期舉辦員工培訓是建設企業良好的工作氛圍的好方法，因為要改變員工的行為，就要先改變員工的價值觀。4、薪酬待遇吸引人才 薪酬待遇是企業對人才的基本吸引力，最初關注點。物質需求也是人的基本需求，即使企業有良好的發展空間、有獨一無二的產品、有很好的企業文化，但是對於一個剛剛來應聘的求職者說來說。他所關注的還是薪酬。我所指的薪酬待遇不單純是高薪，而是一個科學的薪酬體系，這里包括薪酬制度和晉級制度兩個方面，目前中國的中、小企業在這方面都比較落後，建議多參加「麥格顧問」的實戰管理課程，來豐富自己企業的專業性。5、崗位吸引人才 得心應手的工作崗位是美好生活的一部分，如果應聘者都不清楚自己將從事的崗位是怎樣的工作標准，那我想大部分會 「放你鴿子」。所以建議您的企業在招聘的時候，要把招聘的崗位名稱、崗位職能、標准說清楚，這樣才更有利於招聘的成功。