招聘社交

❶ 社交招聘的原理本質

社交網路招聘與傳統的網路招聘有著巨大的區別，這些區別體現在信息傳播機制，互動性等等方面。
首先傳統的招聘網路是典型的「記錄性系統」（System of Record)，它記錄僱主發布的招聘信息（職位描述）以及求職者的個人信息（簡歷），兩個信息都是以數據的形式存儲在招聘網路中。原則上這兩個信息依賴用戶，求職者或者企業的招聘人員通過搜索或者檢索行為，才可以匹配到一起。
社交網路是典型的「參與性系統」（System of Engagment)，在這個系統用戶成為網路的節點「Node」，也就是說不管是企業的招聘人員，還是求職者都是網路「節點」，這些節點即是信息的傳播者同時是信息創造者。這也就是意味著在這個網路中是人與人之間的互動，而不是「職位廣告」與「簡歷」之間的關系。
僱主的招聘人員可以通過社交網路發布招聘需求信息，這些信息將被作為Feed(信息源）通過社交網路「人際關系鏈」傳播，這些信息被企業招聘人員的「關注者」（Followers)或者說「粉絲」進行轉發，評論，從被下一度（粉絲的粉絲）進行評論與轉發，按照社交網路的基本原理「6度分割理論」，企業招聘人員發出的招聘信息原則上可以被任何一個潛在的求職者收到，只需要通過中間6個人特殊節點的人轉發。任何一個求職者可以通過6個中間人，可以鏈接到任何一個企業的招聘人員或者業務部門負責人（Hiring Manager)。一旦鏈接起來，這些人之間可以通過相互評論，或者私信等方式進行溝通。

❷ 求職社交興起，HR如何提高招聘效率

把握好選擇的方向，有針對性的進行招聘信息的投放
各招聘負責人和面試負責人分工明確，溝通合理
能建立流程的事兒，盡量別臨時考慮
通過完善的內部人才鼓勵機制，減少人才流失

❸ 社交招聘與網路招聘的異同 求分條...

社交網路招聘與傳統的網路招聘有著巨大的區別，這些區別體現在信息傳播機制，互動性等等方面。
首先傳統的招聘網路是典型的「記錄性系統」（System of Record)，它記錄僱主發布的招聘信息（職位描述）以及求職者的個人信息（簡歷），兩個信息都是以數據的形式存儲在招聘網路中。原則上這兩個信息依賴用戶，求職者或者企業的招聘人員通過搜索或者檢索行為，才可以匹配到一起。
社交網路是典型的「參與性系統」（System of Engagment)，在這個系統用戶成為網路的節點「Node」，也就是說不管是企業的招聘人員，還是求職者都是網路「節點」，這些節點及時信息的傳播者同時是信息創造者。這也就是意味著在這個網路中是人與人之間的互動，而不是「職位廣告」與「簡歷」之間的關系。
僱主的招聘人員可以通過社交網路發布招聘需求信息，這些信息將被作為Feed(信息源）通過社交網路「人際關系鏈」傳播，這些信息被企業招聘人員的「關注者」（Followers)或者說「粉絲」進行轉發，評論，從被下一度（粉絲的粉絲）進行評論與轉發，按照社交網路的基本原理「6度分割理論」，企業招聘人員發出的招聘信息原則上可以被任何一個潛在的求職者收到，只需要通過中間6個人特殊節點的人轉發。任何一個求職者可以通過6個中間人，可以鏈接到任何一個企業的招聘人員或者業務部門負責人（Hiring Manager)。一旦鏈接起來，這些人之間可以通過相互評論，或者私信等方式進行溝通。
3表現形式
國內幾大職業社交網路當前均有不同質量、數量的會員規模，也在不斷優化和推出以滿足招聘方招聘工作開展的屬性和功能。
當前社交招聘放大為：
一、廣義上講是企業人才管理中的戰略行為，體現在人才獲取和保留模式的變革上；
二、狹義上具體來將就是企業的僱主品牌在社交網路的宣傳行為，這種行為以企業長期僱主形象在廣泛的社交網路中吸引人才主動應聘為主要目的；
再具體細分下去可以分類成以下兩種：
1、以搜索篩選和邀約候選人面試，全方位對候選人進行背景調查的直接招聘行為；
2、以長期建設人才庫、做候選人關系管理等來經營僱主品牌，間接提升招聘效益為目的企業僱主營銷行為。
4實現形式
社交網路招聘實現形式有兩種，一直是社交網路平台本身提供招聘服務，例如國外的Facebook以及Linkedin提供的社交招聘服務，國內的職業社交網站，通常也以提供社交招聘服務為主，比如美麗人生網[1]。
另外可以通過這些社交網路平台的開放API開發的應用，例如玄德招聘、Branchout, Bullhorn Reach等等。以及新浪微博上的「周伯通」等。

❹ 社交招聘的如何開展

是否決定要在社交網路把招聘（或大一點所謂的僱主品牌）在持續評估效果、優化流程的基礎上做大做強，最關鍵的還是需要結合企業人力資源部門的需求，並不是每家企業都有必要從現在開始就即可在社交招聘方面的增加或者進行投入，可以參考以下幾點來進行決策：企業人力資源部門的招聘團隊結構、招聘需求（季度、年度）、空缺職位層次、招聘渠道、招聘預算。
用另外的話來講，就是邊社交邊招聘，社交招聘解決方案應該說基於某一社交網路平台，集成了普通招聘網站的職位發布和簡歷搜索等基本功能，更側重具體職位精準 推送。價值在於加速招聘方與候選人建立聯系，在提高員工和崗位匹配程度的同時，降低企業客戶的中高 端人才招聘成本。

❺ 對於一名求職者和一家公司來說,在招聘過程中利用社交媒介具有什麼優缺點

利用社交媒介的優點是能夠擴大選擇范圍，能夠吸引更多的人員，從而可以選擇的點要多一點。缺點是雙方對彼此不了解，只能通過一面之辭來判斷。

❻ 請問各類適合招聘的社交網站

1.若鄰網，最新最准確的高級人才招聘求職信息，同時找人才者也可以免費查看即發布招聘信息，找工作、找人才就上全球最大的中文商務職場社交招聘網。
2.新浪微博：有專門的微博招聘，現在最火的社交網站了

❼ 什麼是圈子招聘圈子招聘和普通的招聘有什麼優勢

圈子招聘是一種不同於現場招聘和人才網招聘的方式，它是依託於社交網站的發展，在有影響力的社交網路形成的行業圈子當中進行招聘的方式，並且當前，主流的社交網站，特別是類似美麗人生網這樣的職業社交網站都開辟了專門的行業圈子版塊作為活躍圈子招聘的平台。
優勢：
1、圈子招聘的針對性非常強，一般都是在招聘企業對應的職業社交網站的行業圈子、專業性論壇或個人的博客等即時通訊工具上，當中的人一般都是對某些工作有深厚的興趣或擁有工作經驗的，所以招聘起來的命中率相對較高。
2、成本較低。一般來說，在這些圈子中招聘是不需要付出費用的，而招聘的過程也一般是在一問一答中進行的，沒有太多的程序過程，所以成本相對較低。
但也有劣勢：
1、招聘受眾范圍相對小
由於這種方式主要藉助博客、即時聊天工具，一旦求職者不上網或不在線，就無法收到招聘信息。因此，一般採取圈子招聘或群招聘的主要是一些IT公司、外企、媒體等與網路聯系比較密切的單位。
2、招聘效率比較低
在圈子中招聘需要有足夠的時間等待，要經過長時間的聊天和深入溝通，但畢竟它不是主流的招聘渠道，只能偶爾嘗試，對於招聘時間緊、集約化程度高的企業招聘來說，圈子的招聘效率就太低了，甚至可能誤事。因此一般來說，圈子招聘只能是一個補充的渠道。
3、缺乏監管
圈子招聘不同於現場招聘和人才網招聘，因為只是在一些社交渠道上發布招聘信息和應聘，沒有專門的監管人員和監管規則，所以極容易出現一些招聘陷阱。

❽ 社交招聘需要學什麼專業的

如果是社交的話，講究的是與人之間如何溝通打交道，學的專業偏向公共關系，即公關。
公共關系專業是一門關於如何維護公眾形象，和一個組織或個人如何交流溝通的應用性很強的學科，適用於個人及任何組織（比如一個娛樂界人士，或者一個政界候選人）。你將從這門學科中學到如何恰當傳遞訊息，並使之達到你想要的效果。同時，你也會掌握技術和管理方面的技巧，比如撰寫和創造一些列印的，可觀看的材料，並且學會策略規劃和解決問題。
畢業生具備能力：
1.具有管理學、經濟學和公共關系學的基本理論和基本知識；
2.熟悉項目管理在國內外的發展過程、現狀和趨勢；
3.熟練掌握社會調查方法和技能及社會統計方法；
4.具有較強的語言與文字表達、人際溝通以及分析和解決商務公關實際問題的基本能力；
5.具有較好的外語水平，能順利閱讀相關文獻並能進行一定的口頭和書面溝通；
6.掌握文獻檢索、資料查詢的方法，具有一定的實際工作能力。

❾ 什麼是社交化招聘概念或者舉例子。。謝謝

我覺得應該是，通過社交、關系來找到每個職位吧。